Horizonte Recursos Humanos para Engenharia

A importância de um CV bem contruido

2012-02-08T10:32:00.001-02:00

Se você ainda entrega seu resumo profissional com o título “Curriculum Vitae”, atenção. Mesmo com o mercado de trabalho aquecido para funções em todos os níveis, sem um currículo adequado as chances são poucas. A formatação e disponibilização de informações são o primeiro chamariz para arrumar um emprego. O primeiro passo para ter um currículo adequado é abolir as expressões inadequadas e dados desnecessários. Números de documentos são um exemplo disso. Se a pessoa não tem e-mail profissional, precisa fazer um. É muito constrangedor quando um candidato coloca apelidos nesse endereço. Uma coisa importante é que os números de telefones precisam ser os que a pessoa poderá realmente atender na hora em que a empresa fizer o contato. As informações sobre habilidades, qualificação e formação profissional precisam ser colocadas de maneira resumida e organizada. Primeiro é preciso listar alguns conhecimentos que foram adquiridos nas experiências anteriores, como, por exemplo, habilidade de lidar com público. Os dados referentes as empresas nas quais já atuou precisam estar organizados. Tem gente que esquece de colocar quando entrou ou saiu da companhia. A mesma coisa acontece na área profissional e deixa de colocar quando cursou a faculdade ou o ensino técnico. Isso demonstra falta de atenção. Para quem nunca trabalhou a dica é adicionar ao currículo informações complementares que serão bem vistas. Entre os itens bem vistos pelos selecionadores estão os intercâmbios, trabalhos voluntários, monitorias e premiações acadêmicas. Hoje a seleção é muito mais comportamental, então colocar atividades extras é positivo e mostra que o candidato se importa com o desenvolvimento apesar de nunca ter trabalhado. Apesar de não ser regra, a fonte Arial tamanho 12 é a recomendada. Ligação valiosa - uma dica preciosa que os candidatos podem usar e garante retorno é a ligação para o departamento de recursos humanos. Após se cadastrar no banco de empregos no site da empresa é preciso ligar. Ao falar diretamente no departamento de recursos humanos é possível perguntar como funciona o processo e descobrir se a companhia trabalha com empresas terceirizadas para fazer a seleção. Se der sorte pode até saber se há vagas sendo disputadas no momento. Estas são algumas dicas valiosas trabalhadas pela Horizonte RHEng. com os engenheiros recém formados que nos procuram para traçar planos e estratégias de planejamento de carreira, além destas outras são trabalhadas durante as etapas de nossa consultoria.

O trânsito pelas mídias sociais

2012-02-06T09:48:00.000-02:00

Executivos Recorrem a Mídias Sociais Por Gladys Ferraz Magalhães - InfoMoney A maioria dos executivos brasileiros, cerca de 60%, recorrem às mídias sociais para identificar boas oportunidades profissionais, segundo revela pesquisa realizada pela Hays Brasil. Na opinião do gerente da área de expertise Sales & Marketing da Hays em São Paulo, Rodrigo Vianna, as redes sociais acrescentam uma fonte importante de informações a respeito do candidato e podem dinamizar a aproximação. Por outro lado, diz ele, “a contratação de executivos de média e alta gerência ainda depende muito do contato pessoal e do networking”. Preferências Ainda segundo o levantamento, 87% dos executivos mantêm pelo menos uma conta ativa em alguma rede social no Brasil, sendo que um terço destes acessam o serviço diariamente; 29,5%, de uma a três vezes por semana; e 12,1% conectam-se entre três e seis vezes por semana. Das redes sociais citadas, o Linkedin é a preferida dos entrevistados, com 65% das citações. Em seguida, aparecem o Orkut, o Facebook e o Twitter, com 52,5%, 47,5% e 26,5% das respostas, nesta ordem. Para Vianna, a preferência pelo Linkedin pode ser explicada pelo fato da rede ter um perfil mais profissional. “Diferentemente das demais redes sociais utilizadas para comunicação interpessoal, o Linkedin é uma ferramenta de interação e networking”. Pessoal e profissional Independentemente da rede escolhida para a busca por uma nova oportunidade, os profissionais devem sempre ficar em alerta quanto ao que colocam nas redes, procurando desvincular seus perfis profissionais dos pessoais, diz Vianna. “As redes sociais, em particular os microblogs, são ótimas ferramentas para disseminar informações de forma rápida e pulverizada. Mas é imprescindível evitar que o universo pessoal se confunda com a atividade profissional, o que pode ser prejudicial à carreira”.

Férias - Uma Necessidade Real

2012-01-10T16:29:00.000-02:00

No decorrer do ano, existe um período que a maioria dos trabalhadores tanto espera: aquele em que terá mais tempo para ficar com a família, fazer uma programação diferenciada com os amigos ou, então, a tão sonhada viagem que programou durante um longo tempo e que lhe custou boa parte das suas economias. Não importa a função ou as responsabilidades que sejam da sua incumbência, qualquer profissional precisa desligar-se temporariamente das suas atividades rotineiras da empresa não apenas por uma questão de "capricho" ou de uma determinação trabalhista, mas também por motivos podem impactar na saúde e, consequentemente, na própria performance do indivíduo. Mesmo que isso pareça uma missão quase impossível para a maioria dos engenheiros, alertamos através deste artigo para os riscos que podem causar o trabalho ininterrupto. Diante de um mercado altamente competitivo, notadamente entre os profissionais, é praticamente impossível tirar 30 dias consecutivos de férias. São apenas períodos mais curtos que compreende uma ou duas semanas. Por essa razão, defendemos que é essencial programar e aproveitar os dias de descanso para se conectar do ambiente organizacional no tempo certo. Caso contrário, no retorno ao trabalho, o executivo não vai sentir nenhuma diferença e em poucos dias vai voltar ao mesmo estágio de esgotamento de antes. Muitas pessoas não percebem, mas produzem bem menos do que poderiam, são menos criativas, mais impacientes e colocam em risco a própria saúde. Sem o correto período de descanso e desligamento das rotinas do trabalho diário, o esgotamento físico e, acima de tudo, o mental é inevitável. Segue algumas perguntas e respostas para nortear nossas reflexões a respeito das férias e embasar nossa decisão de descançar ! Independentemente da função que exerça, todo profissional precisa tirar férias? Sim, todos os profissionais, independentemente da função que exerçam, precisam de férias. O organismo precisa de tempo para processar as experiências, renovar-se e se readaptar às situações que demandam esforço, seja no campo físico ou psicológico. O homem é um organismo bio - psico - sócio - espiritual. Todos esses aspectos têm que ser atendidos e estimulados com equilíbrio. O desequilíbrio provoca distúrbios endocrinológicos, circulatórios, mentais e emocionais. Hoje, existem muitos casos de depressão com síndrome de pânico porque o organismo psicológico se recusa a viver situações rotineiras para compensar o excesso a que foi submetido. Quando um profissional ou a própria empresa protela o período regular de férias, quais as consequências que isso gera ao funcionário e até mesmo à organização? Quando o período de férias é protelado por um longo tempo, por mais dedicado que seja e ame a profissão o funcionário sofre desgaste por estar sobrecarregado, consequente, a produtividade cai, a intolerância e a irritabilidade aumentam e causa dificuldades de relacionamento. Quando chega a este ponto, o prejuízo para a empresa já começou e pode aumentar muito mais caso o funcionário precise ausentar-se para licença por motivos de saúde. As pessoas que resistem a tirar o merecido descanso proporcionado pelas férias enquadram-se obrigatoriamente no perfil do workaholic ? Sim e isso é preocupante, porque é um comportamento compulsivo, neurótico que origina desequilíbrio. O resultado do desequilíbrio reflete tanto no ambiente de trabalho quanto no ambiente familiar. A partir daí, o profissional encontra-se, muitas vezes sem perceber, encarcerado em dois tipos de crise: pessoal-familiar e profissional. Hoje, é possível identificar o perfil dos profissionais que mais se negam ao direito das férias? Sim é possível identificarmos o perfil desses profissionais. Eles são os ambiciosos excessivos, desequilibrados, neuroticamente competitivos e autoritários. O perfil desses profissionais está relacionado com o perfil dos chefes. Entretanto, não são líderes e nesse ponto é indispensável esclarecer o conceito de liderança. Os líderes delegam e deixam substitutos treinados para que possam se ausentar e, inclusive, observar a situação da empresa de fora, com mais sensatez e lógica. Além disso, o líder caracteriza-se por cuidar de si e buscar aperfeiçoamento técnico para desenvolver novas competências. O período que antecede às férias pode exercer mudanças comportamentais no profissional ? Isso pode ocorrer sim. O profissional seguro, fica cada dia mais alegre e vai diminuindo o ritmo gradativamente. O que é neuroticamente comandado ou comandante, fica ansioso e sem ritmo querendo fazer tudo de uma só vez e se irrita com o ritmo natural dos demais. O resultado desse contexto é que na maioria das vezes adoece durante as férias em vez de ter momentos de prazer. Existe um período mínimo de dias, para que o desligamento temporário do trabalho seja considerado férias ou apenas uma semana longe das atividades laborais é suficiente para recompor as energias ? Eu diria que as férias devem ter um período mínimo 15 dias e, no máximo, um mês. Uma semana é considerada parada de emergência, só funciona se for trimestral ou bimestral, mas não substitui as férias mais prolongadas para um profissional que precisa recarregar as energias. Há pessoas que se afastam do ambiente de trabalho, mas ficam conectadas com a empresa através de email, smartphone entre outros recursos oferecidos pela tecnologia. Esse comportamento compromete o descanso do profissional? Sim, compromete totalmente. O profissional em férias só deve ser contato uma vez por dia e em caso de muita necessidade. É imprescindível o desligamento total das atividades profissionais, para que o corpo e a mente se recuperem dos desgastes e os profissionais voltem ao trabalho com maior satisfação e produtividade. Isso, sem dúvida alguma, é um diferencial significativo.

Revisões Periódicas sobre a Estratégia

2011-12-05T15:40:00.001-02:00

Plano estratégico eficiente alia revisões periódicas de processos com envolvimento do capital humano. Escolhas de mercado equivocadas e a falta de conhecimento sobre os concorrentes podem afetar a perpetuação do negócio. A competitividade cada vez mais acirrada e a percepção de que é preciso alinhar a equipe em torno de objetivos comuns são os principais motivadores para a implantação de um plano estratégico. A falta de meta, a ausência de resultados e de diretrizes do que será feito e de onde se quer chegar indicam a necessidade de redesenhar a gestão da empresa. O plano estratégico é a “trama” da organização, capaz de definir os rumos, os resultados e as recompensas corporativas. Para o desenvolvimento do plano estratégico, o capital humano é tão importante quanto qualquer outro recurso, seja material ou tecnológico, já que ações elaboradas em consenso e por meio do trabalho de equipe eliminam os atritos comuns entre o setor de RH e o pessoal operacional. A trama acaba sendo de todos e aí temos a grande vantagem do alinhamento do time em torno de metas e projetos compartilhados. Ao desenvolver o plano estratégico com a equipe, a empresa aproveita o conhecimento de seus funcionários, cujo tempo está à disposição gratuitamente. Isso torna o custo do projeto mais barato em relação à metodologia da consultoria tradicional, que aloca consultores externos para realizar levantamentos, entrevistas e análises. A mobilização da equipe começa antes que o planejamento seja iniciado. No começo, é comum a iniciativa tornar alguns membros da equipe receosos, pois pensam que se trata de mais um disfarce para corte de pessoal. Mas logo todos se dão conta de que o processo é outro, que objetiva decidir os rumos da empresa. O receio se transforma em empolgação quando nas últimas etapas do planejamento são discutidos pela equipe os critérios de recompensa ou premiação pelos resultados que forem alcançados. A recompensa é o fecho da trama, é o que a torna legítima e atraente. Para que o plano seja implantado é necessário que se crie um processo de acompanhamento de sua evolução, com revisões periódicas, inicialmente semanais e, depois, com intervalos maiores quando a equipe já tiver conquistado confiança, os projetos e programas tiverem se tornado realidade e os resultados evidentes. Essas revisões precisam ter como foco os obstáculos que estejam dificultando o avanço e as decisões de como removê-los. A implantação requer disciplina e persistência por parte dos gestores. Mas a recompensa vislumbrada compensa o esforço de todos. O consultor enfatiza que no ambiente corporativo dos dias atuais nenhuma empresa sobreviverá sem uma revisão estratégica periódica. Isso se dá porque os atores do mercado estão a todo o momento em busca de eficiência para seduzir a maior quantidade possível de clientes, em detrimento de seus conc correntes. Na prática - Para uma empresa de pequeno ou médio porte o projeto de elaboração de um plano estratégico dura de dois a três meses. O primeiro passo é a realização de uma reunião preparatória. Depois são realizados quatro workshops com a equipe, um a cada duas semanas. Esse intervalo é necessário para que seja possível executar algumas tarefas que são encomendadas e, também, para que certos insights que ocorrem durante o projeto amadureçam, ganhem nitidez. Esses insights mexem com as convicções da equipe, criando pontos de inflexão, tornando as escolhas evidentes e necessárias. Quanto mais política é a organização, maior será o número de consensos que precisam ser construídos fora das reuniões. No extremo oposto temos a empresa que possui um líder forte e admirado. Nesse caso, os consensos são construídos em torno de suas opiniões, sem grande dificuldade, durante os encontros. Essa metodologia leva a equipe a um alinhamento notável, congregando os modelos mentais individuais em torno de metas e projetos claros e valiosos. A regra geral para superar barreiras é a maioria expor seus argumentos de maneira sincera à minoria, processo esse que tem funcionado muito bem em 100% dos casos. Como a trama da empresa tem que ser propriedade da equipe, o processo decisório durante os workshops é o consenso, isto é, não se vota. Voto é coisa da democracia, pois não há outra maneira para multidões decidir. Mas na empresa o voto não é necessário porque o grupo de “eleitores” é pequeno, o que torna o uso da argumentação plenamente adequado para se alcançar os resultados necessários e com uma qualidade muito melhor daqueles obtidos pelo voto. Sem falar que no processo decisório por consenso você gera compromisso verdadeiro com a trama criada. Benefícios - As mudanças dentro da empresa começam a ocorrer já durante o planejamento e as vantagens surgem rapidamente. É muito apreciado pelos clientes a melhoria do entrosamento da equipe, do clima e, ainda, da qualidade de vida resultante do menor estresse nas relações de trabalho. A camaradagem e a tolerância aumentam, especialmente porque crescem a confiança e o interesse, outras duas questões-chave para que exista o trabalho em equipe em qualquer organização. Embora os benefícios gerados pela revisão estratégica variem de situação para situação, existem casos em que o projeto se pagou em questão de meses. Essas ocorrências são muito comuns porque, como já comprovado por pesquisas, as organizações acumulam ineficiências com o passar do tempo. Por isso é vital que as empresas se submetam periodicamente a revisões estratégicas conduzidas por profissionais independentes. Metodologia - Cinco etapas: na primeira é feita a análise e revisão de aspectos institucionais da empresa – como missão, valores, visão e objetivos estratégicos de longo prazo. Depois são analisadas as condições internas da companhia – como tecnologia, competitividade de seus recursos humanos, adequação de sua infraestrutura, solidez de seu balanço patrimonial, entre outros aspectos. Na terceira etapa são estudadas as tendências e as forças externas que influenciarão a empresa no médio/longo prazo, já que até mesmo as grandes mudanças são em sua grande maioria precedidas de sinalizações que devem ser aproveitadas pelos empresários atentos. Posteriormente, é formulada a estratégia propriamente dita, na qual a equipe fará as escolhas cruciais que decidirão se o rumo trilhado pela organização será mantido ou sofrerá ajustes. E, por fim, na última fase, é construído o mapa estratégico, com os projetos e programas necessários para que a estratégia formulada se torne realidade.

Quer mudanças ? Comece por você !

2011-11-16T10:58:00.002-02:00

Mudança - uma palavra tão simples em sua pronúncia, mas que quando colocada em prática faz muitas pessoas voltarem atrás e reverem conceitos. Isso, diga-se de passagem, é válido tanto para o campo pessoal quanto profissional. Por essa razão que grande parte das organizações depara-se com dificuldades quando chega o momento de instituir os chamados processos de mudanças. Se por um lado as empresas precisam mudar, os profissionais também precisam estar preparados para quando esse momento chegar. E não adianta tentar tapar o sol com a peneira, porque isso só irá dificultar a situação e a adaptação a uma nova realidade. Confira abaixo, algumas dicas que os profissionais podem adotar na sua rotina e ver a inovação como uma oportunidade de crescimento. 1 - Não imagine que as mudanças nunca irão alcançá-lo, apenas porque você apresenta um bom desempenho em sua função. Pelo contrário, saiba que as pessoas que mais se destacam são aquelas que, provavelmente, serão convidadas a servirem de exemplo para seus colegas de trabalho. Ou seja, considere a inovação como uma forma de aprendizado e de desafio que pode estimulá-lo a conquistar espaços que você já acreditava não mais conquistar. 2 - Mantenha-se atualizado na sua área, mas também fique atento ao que acontece no ambiente organizacional. Lembre-se que se antes as empresas consideravam apenas suficientes o conhecimento técnico, hoje também são valorizadas as chamada competências comportamentais. Nunca se considere um ser estático, que já alcançou o máximo da sua evolução. Você sempre terá algo para aprender. 3 - Quando surgir uma novidade na empresa em que você atua, consulte os canais formais de comunicação interna, pois sempre haverá alguma notícia que reportará informações a temas relacionado à organização e ao negócio. Lembre-se de que dar "ouvidos" a boatos pode comprometer até mesmo a sua imagem na organização. 4 - Da mesma forma que o profissional precisa estar disposto a aprender, ele também deve abrir espaço para ensinar. Por quê? Simples: porque no momento em que se ensina, também se aprende. A trocar de experiências, de vivências entre os indivíduos é algo que não se encontra em prateleiras de bibliotecas ou em qualquer outra fonte de aprendizado. Esse tipo de contato "face a face" ajuda as pessoas a abrirem a mente para fatos que antes não entendiam e a reverem conceitos, quebrarem paradigmas. 5 - Um dos primeiros sinais de que um processo de mudanças começará em breve, é quando se olha para os lados e se observa que as outras pessoas estão "fugindo da própria rotina". Ou seja, basta apenas ver que os pares estão realizando cursos de línguas, participando de todos os treinamentos oferecidos pela empresa - mesmo aqueles que não são considerados obrigatórios - ou, então, lendo livros, revistas ou sites especializados na área e que estão relacionados ao negócio. Então, por que ficar parado? 6 - Se as pessoas estão preocupadas em mudar, não perca seu tempo criticando os outros. Há quem prefira ficar na "zona de conforto" e acabar na "zona de confronto" com a inovação. Aqueles que escolhem esse caminho tentem a perder tanto dentro quanto fora da empresa, uma vez que fecham as portas para o próprio desenvolvimento. 7 - Caso sua empresa tenha o bom senso de valorizar o relacionamento entre líderes e equipes, esteja atento a todas as informações que seu gestor repassar. Caso fique alguma dúvida, aproveite a oportunidade e questione o que não compreendeu. Se o momento não for oportuno, peça para conversar com sua liderança quando for mais pertinente. Mas nunca deixe as dúvidas rondarem sua mente ou você talvez crie um monstro a partir de comentários infundados. 8 - Muitas vezes um bom profissional deixa de realizar seus sonhos de carreira, porque tem receio de arriscar. Para ele, expor-se a algo é significar que cometerá erros e isso, por sua vez, prejudicará sua imagem na empresa e diante dos colegas. Contudo, vale o lembrete: errar faz parte do processo de aprendizagem em qualquer idade. 9 - O diálogo com o gestor é fundamental para o processo de mudanças, mas a proximidade com os colegas que integram a sua equipe também é muito valiosa. Isso porque, todos estão no mesmo "barco" e todos perceberão o processo de uma forma, a partir dos seus mapas mentais que se formaram ao longo da vida. Conversar com seus pares também é uma ótima alternativa para "clarear" ideias em relação ao processo que todos vivenciam. 10 - Quem se mostra receptivo às mudanças recebe, ainda, um benefício que muitas vezes nem percebe: evita absorver os níveis altos de estresse que são prejudiciais à saúde. Quando isso ocorre, tudo se torna bem mais complicado para solucionar. Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Quanto Vale o Seu Conhecimento

2011-10-25T14:20:00.000-02:00

Por Francisco Renaldo Costa. Começo com uma recordação da infância. Nos tempos do ginásio, minha professora de matemática criava um clima de solenidade e declamava: "Na vida, meus lindos, podem tirar tudo de vocês, menos o conhecimento. Por isso, estudem". Confesso que essas palavras ficaram gravadas, talvez nem tanto pela importância, na ocasião, mas pelas vezes que ouvi. O tempo passou, decidi seguir um campo de conhecimento diferente daquele de minha professora de matemática, fui pelas trilhas das humanidades. "Quanto mais existe sapiência, mais existe paciência", nos adverte o provérbio chinês. Conhecer exige planejamento, nada acontece ou se adquire de uma hora para outra, a não ser a contingência que sempre chega sem nos avisar. A história pede um mínimo de planejamento, para os que desejam sobreviver, já para os que almejam o sucesso, a ordem é planejar, planejar e planejar. Para os gregos, o mundo em que nos situamos está em constante devir, podemos traduzir esse conceito por movimento, mudança ou transformação. Tudo flui, o cenário é de constante mutação. Observe abaixo: - Século 19 - Era da Industrialização - Século 20 - Era do Gerenciamento - Século 21 - Era do Capital Humano / Era do Conhecimento / Era do Ser - Onde as mudanças são constantes, velocidades são crescentes. Lembremos que desde 1990 a sociedade ficou conhecida como a Era da Informação, situação vivida até os dias atuais e a principal característica dessa nova era são as mudanças, que se tornam rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas (CHIAVENATO, 2004). Isto fica claro quando me dou conta que celular, hoje em dia, serve para tudo. E que até alguns anos atrás, para escrever um texto, utilizava minha velha amiga máquina de escrever Olivett Tropical - que guardo como relíquia para meu filho conhecer - e hoje estou na sala com um computador portátil, pequenino, até parece mágica comparando com poucas décadas passadas. Preocupamo-nos com tudo que está ao nosso redor e nos esquecemos de conhecer tudo o que está ao nosso redor. Nos dias atuais, temos informações que estão presentes em todo lugar, aliás, em excesso, e pouca formação. E no final das contas desejamos acompanhar a velocidade das mudanças, o que humanamente é impossível ficar por dentro de tudo o que acontece é loucura intelectual, já que tudo é muito rápido. Temos a tendência de nos conectar com tudo e deixamos de lado o essencial: nós mesmos. Perdemo-nos naquilo que deveria ser uma ferramenta para nos tornarmos mais humanos e estreitar as distâncias e as diferenças na sociedade. O erro está na visão que temos de nós mesmos e da sociedade. Uma visão fragmentada da realidade, ainda tecnicista e pautada meramente no ter. É através desse paradigma que filtramos a realidade. Imagine uma empresa onde vigora o ter exclusivamente. Não existem colaboradores, mas sim funcionários. Os líderes são denominados chefes. Nesse conceito de empresa, o trabalho é totalmente alienado. As equipes dão lugar aos grupos. A lei que vigora é a do mais forte, a ética cede vez ao individualismo. Tudo se torna provisório e imediatista. Empresas fundamentadas no ter estão fadadas ao fracasso e a criar empregados descontentes, descompromissados e desligados de si mesmos, da visão, da missão e dos valores corporativos que os levarão à realização. Aliás, estes últimos, tudo indica que existem apenas no papel. O século 21 inaugurou a Era do Ser. O que é necessário para sermos felizes? Na Era do Ter o esquema seria assim: Faço - Tenho – Sou - O que proponho é: Sou - Faço – Tenho - É caminho inverso. O papel da filosofia segundo Merleau-Ponty é "re-aprender a ver o mundo". Este é o nosso desafio! Está na hora de revermos nossos conceitos, reeducarmos para reler o nosso papel no mercado de trabalho. Se analisarmos as publicações atuais na área de Gestão de Pessoas, perceberemos que tudo indica para uma Gestão pautada na Era do Ser. Toda mudança exige um começo. Precisamos dar o primeiro passo, alguns diriam. No entanto, o primeiro passo damos - a vontade de mudar que possuímos. Mas nos falta o segundo passo que é nos colocará no caminho acertado da determinação. A partir do segundo passo, voltamos à pergunta inicial: quanto vale o seu conhecimento? O conhecimento na Era do Ser terá sentido quando estiver agregado aos valores. Ressalto que esses valores em primeiro lugar não são os valores da empresa que você trabalha, mas os seus valores e a sua ética. Entenda-se aqui valor como faculdades que possibilitam viver bem em sociedade; já a ética é a capacidade de refletirmos sobre nossas ações, como nos lembra Humberto Eco: "a ética surge quando o outro entra em cena". Na entrada do Templo de Delfos estava inscrito: "Conhece-te a ti mesmo". Sócrates, o pai da Filosofia Ocidental, compreendeu como ninguém esta inscrição e acrescentou: "Uma vida que não examinada, não vale a pena ser vivida". Vivemos e não conhecemos a nós mesmos. Conhecemos todos e tudo, porém, esquecemos de voltar o olhar para nossos atos. Imagine uma empresa onde seus colaboradores não sejam capazes de pensar na equipe, agem seguindo apenas seus princípios. Um dos princípios fundamentais da Era do Ser é a passagem do "eu" ao "nós". O convite que faço é agirmos e pensarmos horizontalmente, a verticalização não conduz ao encontro do outro. Quando entramos numa empresa o diploma sem dúvida possui seu valor, porém a partir do instante que você faz parte da empresa ela exigirá algo mais de você: postura, valores, coletividade, ética, liderar suas emoções, capacidade de sonhar e, sobretudo, você deve estar em sintonia com a missão, a visão e os valores da mesma, ou se preferirem, adequação de perfil profissional. Penso que não dá mais para imaginarmos o ser humano como um predador, lutando sozinho... olhando apenas para si mesmo, com certa dose de egoísmo, temos a necessidade de re-pensarmos nossas atitudes. Ninguém é feliz sozinho... sucesso não ocorre por acaso, sempre trazemos alguém conosco. É como a carreira profissional, crescemos quando levamos em consideração o outro. Está na hora de re-educarmos nossas atitudes... educar para a sensibilidade. Uma educação que nos mostre que além de nós existe o outro com quem aprendemos a ser o que somos!

Maternidade X Trabalho

2011-07-18T16:26:00.003-03:00

A Horizonte RHEng. esteve em licença maternidade entre os meses de fevereiro e agosto de 2011, por isso publicamos reflexões relevantes a respeito do tema para mulheres que trabalham e desejam formar família com filhos. Refletimos mais especificamente sobre o mercado autônomo, onde se encontram a maioria das engenheiras, arquitetas(algumas clientes em planejamento de carreira conosco) e algumas profissionais de RH que atuam de forma autônoma também. O histórico da comunidade empresarial no Brasil nos mostra a crescente atuação das mulheres na disposição com os homens no mercado de trabalho, no entanto é para elas que o dilema da maternidade se mostra de forma muito mais contundente. Os dilemas são muitos que rondam a cabeça das profissionais na hora dessa decisão: - perder as conquistas até então feitas. - encontrar dificuldades no retorno ao mercado de trabalho. - sustento durante a licença maternidade (para as autônomas). - não conseguir tempo e $$$ para os investimentos em atualizações de estudo e carreira que são sempre necessários. - Deixar o bebê com quem ou aonde, de confiança ?!!? - dentre outros ... Dificuldades não somente enfrentadas pelas mulheres que empreendem carreira empreendedora, as que estão como funcionários também encontram as inseguranças e incertezas na carreira em função da maternidade. Neste caso, os assédios morais ainda durante a gravidez por parte das empresas em função dos encargos gerados pela funcionária ausente durante a licença e ao seu retorno, com a constante preocupação com o rebento aos cuidados de outros, a permanência no emprego com segurança e tranqüilidade. Assim, reproduzimos um texto de Marta Medeiros que apóia a decisão da mulher e concede, moralmente falando, o que estas necessitam. Mulheres Possíveis - Martha Medeiros - "Eu não sirvo de exemplo para nada, mas, se você quer saber se isso é possível, me ofereço como piloto de testes. Sou a Miss Imperfeita, muito prazer. Uma imperfeita que faz tudo o que precisa fazer, como boa profissional, mãe e mulher que também sou: trabalho todos os dias, ganho minha grana, vou ao supermercado três vezes por semana, decido o cardápio das refeições, levo os filhos no colégio e busco, almoço com eles, estudo com eles, telefono para minha mãe todas as noites, procuro minhas amigas, namoro, viajo, vou ao cinema, pago minhas contas, respondo a toneladas de e-mails, faço revisões no dentista, mamografia, caminho meia hora diariamente, compro flores para casa, providencio os consertos domésticos, participo de eventos e reuniões ligados à minha profissão e ainda faço escova toda semana - e as unhas! E, entre uma coisa e outra, leio livros. Portanto, sou ocupada, mas não uma workaholic. Por mais disciplinada e responsável que eu seja, aprendi duas coisinhas que operam milagres. Primeiro: a dizer NÃO. Segundo: a não sentir um pingo de culpa por dizer NÃO. Culpa por nada, aliás. Existe a Coca Zero, o Fome Zero, o Recruta Zero. Pois inclua na sua lista a Culpa Zero. Quando você nasceu, nenhum profeta adentrou a sala da maternidade e lhe apontou o dedo dizendo que a partir daquele momento você seria modelo para os outros. Seu pai e sua mãe, acredite, não tiveram essa expectativa: tudo o que desejaram é que você não chorasse muito durante as madrugadas e mamasse direitinho. Você não é Nossa Senhora. Você é, humildemente, uma mulher. E, se não aprender a delegar, a priorizar e a se divertir, bye-bye vida interessante. Porque vida interessante não é ter a agenda lotada, não é ser sempre politicamente correta, não é topar qualquer projeto por dinheiro, não é atender a todos e criar para si a falsa impressão de ser indispensável. É ter tempo. Tempo para fazer nada. Tempo para fazer tudo. Tempo para dançar sozinha na sala. Tempo para bisbilhotar uma loja de discos. Tempo para sumir dois dias com seu amor. Três dias. Cinco dias! Tempo para uma massagem. Tempo para ver a novela. Tempo para receber aquela sua amiga que é consultora de produtos de beleza. Tempo para fazer um trabalho voluntário. Tempo para procurar um abajur novo para seu quarto. Tempo para conhecer outras pessoas. Voltar a estudar. Para engravidar. Tempo para escrever um livro que você nem sabe se um dia será editado. Tempo, principalmente, para descobrir que você pode ser perfeitamente organizada e profissional sem deixar de existir. Porque nossa existência não é contabilizada por um relógio de ponto ou pela quantidade de memorandos virtuais que atolam nossa caixa postal. Existir, a que será que se destina? Destina-se a ter o tempo a favor, e não contra. A mulher moderna anda muito antiga. Acredita que, se não for super, se não for mega, se não for uma executiva ISO 9000, não será bem avaliada. Está tentando provar não-sei-o-quê para não-sei-quem. Precisa respeitar o mosaico de si mesma, privilegiar cada pedacinho de si. Se o trabalho é um pedação de sua vida, ótimo! Nada é mais elegante, charmoso e inteligente do que ser independente. Mulher que se sustenta fica muito mais sexy e muito mais livre para ir e vir. Desde que lembre de separar alguns bons momentos da semana para usufruir essa independência, senão é escravidão, a mesma que nos mantinha trancafiadas em casa, espiando a vida pela janela. Desacelerar tem um custo. Talvez seja preciso esquecer a bolsa Prada, o hotel decorado pelo Philippe Starck e o batom da M.A.C. Mas, se você precisa vender a alma ao diabo para ter tudo isso, francamente, está precisando rever seus valores. E descobrir que uma bolsa de palha, uma pousadinha rústica à beira-mar e o rosto lavado (ok, esqueça o rosto lavado) podem ser prazeres cinco estrelas e nos dar uma nova perspectiva sobre o que é, afinal, uma vida interessante".

Prazer e Sofrimento

2011-02-21T10:04:00.000-03:00

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO BASEADOS NO PRAZER E SOFRIMENTO. Estimular a saúde e segurança no ambiente de trabalho baseados no prazer e sofrimento dos trabalhadores. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), oriunda da NR5 do Ministério do Trabalho já foi amplamente divulgada no ambiente organizacional. Essa Norma Regulamentadora, por sua vez, está condicionada ao grau de risco, do número de funcionários por estabelecimento e código de atividade econômica da organização. Seu objetivo é prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, preservando a vida e a saúde dos profissionais. O fruto da NR5 culmina na realização da conhecida Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT), um evento obrigatório, segundo a legislação brasileira. Saindo um pouco do campo jurídico, que merece todo respeito e atenção, sabemos que no dia a dia muitos acidentes de trabalho podem ser evitados quando as pessoas quebram paradigmas e se conscientizam que a vida delas não depende apenas da organização, mas sim do comportamento que elas adotam nas rotinas laborais. Mas como quebrar determinadas resistências e fazê-las abandonar hábitos que praticam insistentemente, muitas vezes, durante anos? A seguir, algumas sugestões que as organizações podem instituir de forma gradual e contínua. 1 - A participação ativa dos gestores é indispensável em qualquer processo de Gestão de Pessoas. Por isso, ao promover reuniões periódicas a liderança pode enfatizar para sua equipe a importância de se respeitar as normas internas de segurança. Inclusive, o próprio líder deve ser o primeiro a cumpri-las e servir de exemplo para os demais profissionais que estão sob sua responsabilidade. 2 - Apresentar estatísticas de acidentes no trabalho, vindas de fontes confiáveis como órgãos governamentais ou mesmo sindicatos é outra estratégia para alertar os colaboradores de que a prevenção é o melhor caminho para evitar acidentes. 3 - Se possível, a empresa pode formular cartilhas sobre segurança no trabalho e distribuí-las para os funcionários. Alguns exemplares, para fins de consulta, podem ficar em locais estratégicos como refeitórios, recepções ou locais que tenham fluxo significativo de profissionais. 4 - Enfatize em toda ação de prevenção que o acidente de trabalho não vitima apenas o trabalhador. Com ele, também sofrem a família e os amigos que o amam. Isso fará lembrar aos profissionais que suas vidas não são valiosas apenas para eles, mas para muitos e, inclusive, para a empresa. 5 - Mais uma vez, os canais de comunicação interna tornam-se grandes aliados da Gestão de Pessoas. Os murais, os jornais impressos, entre outros, devem regularmente focar assuntos relacionados à segurança no trabalho, lembrando as principais ações a serem adotadas na rotina da empresa. 6 - Há organizações que conscientizam os trabalhadores através de iniciativas motivacionais. Pode-se instituir, por exemplo, uma ação para divulgar o "Amigo da Segurança". Mensalmente um profissional receberia esse título, para estimulá-lo a continuar a aplicar as normas de segurança. O "Amigo da Segurança" pode servir de inspiração para os demais colegas. Para que esse reconhecimento não caia no "esquecimento", a empresa pode presentear o colaborador - que ganhou o título - com uma medalha, um diploma ou uma camiseta com o símbolo da SIPAT. 7 - Profissionais mais experientes geralmente servem de exemplo para quem começa uma carreira. Por esse motivo, uma ação interessante é convidar esses profissionais para serem mentores dos colegas que insistem em pensar que os acidentes só "acontecem com os outros". Trata-se aqui de uma ação "light", onde o mentor ao ver que um colega não utiliza um capacete pode falar de maneira amigável: "João, o capacete está esperando por você. Ele evita dores de cabeça". Todas as orientações surgirão naturalmente, sempre dentro de um clima agradável e de espírito de equipe. 8 - A empresa precisa comemorar cada expediente em que não ocorreu acidente de trabalho. Em um local como o refeitório, pode-se colocar um "placar" que contabilize o número de dias em que todos os profissionais voltaram para suas casas como chegaram: sem sofrerem qualquer tipo de acidente de trabalho. 9 - Caso um funcionário sofra um acidente durante o expediente e por negligência, depois de sua total recuperação, se possível, a empresa pode convidá-lo para dar uma "palestra", um depoimento para seus pares. Ao ouvirem as consequências que o fato causou àquele colaborador, muitos se conscientizarão de que basta apenas um segundo para que algo coloque em risco a integridade física, emocional e a própria vida. 10 - Escute os colaboradores. Uma caixa de sugestões colocada estrategicamente em um local onde o fluxo de pessoas é significativo, geralmente recebe sugestões, dicas e até mesmo "denúncias" de que algo não está bem no ambiente de trabalho, inclusive questões relacionadas à segurança do trabalho. É bom salientar que o sigilo, de quem se manifestou e tomou a iniciativa de "falar" com a empresa, será garantido. Toda informação, principalmente as consideradas graves, precisam ser apuradas com cautela e em curto espaço de tempo. Em constante reformulação e readaptação de seus produtos, às necessidades do mercado da engenharia a Horizonte RHEng. Apresenta mais uma expertise de trabalho baseado em atividades desenvolvidas junto a empresas do segmento de energia e construção civil. Atividades estas que enfocam o desenvolvimento humano quanto a valorização de sua vida no ambiente de trabalho, saúde, prazer e sofrimento no trabalho. Obtido ótimos resultados em reversão de estatísticas nos disponibilizamos a disponibilizar mais informações sobre o nosso trabalho neste âmbito para o encaixe em sua empresa ou contexto profissional de nosso trabalho.

Pessoas Difíceis

2011-02-17T10:24:00.000-02:00

2011: Aprendendo a lidar com pessoas O ambiente de trabalho favorece a manifestação de dificuldade no trato com o outro. Confira as recomendações para driblar as pessoas caracterizadas como difíceis no ambiente corporativo. Pessoas com comportamento ou atitude extremista, que exigem um maior esforço para lidar são, normalmente, caracterizadas como pessoas “difíceis”. O profissional de Recursos Humanos é bombardeado por feedbacks sobre estas pessoas, que carregam os mais variados adjetivos: perfeccionistas, mal humoradas, pessimistas, arrogantes, impulsivas, egoístas, inseguras, controladoras, autoritárias etc. Acreditamos que o ambiente corporativo favorece a manifestação de dificuldades de relacionamento. Para o executivo, é possível identificar três tipos de pessoas “difíceis” no ambiente de trabalho: colaboradores, chefes e clientes. Quando o assunto é colaborador, o perfil difícil está associado ao indivíduo que não coopera com a equipe, criando resistências. “Podem ser aqueles que pensam que sabem tudo e não reconhecem que sempre há alguém melhor que eles em alguma coisa e que podem aprender com esse alguém”, exemplifica Rocha. Já os chefes “difíceis” estão relacionados a comportamentos sádicos, autoritários, medrosos, estressados, invejosos, frustrados, vingativos, manipuladores e desequilibrados. “São aqueles que são incapazes de fazer um elogio à equipe, que não reconhecem os esforços e muito menos o mérito dos liderados. Não sabem dar feedbacks de valorização e quando vão dar os feedbacks de correção, os fazem de maneira ofensiva, destruindo muitas vezes a autoestima da equipe”. Os clientes “difíceis” podem ser definidos como aqueles “insatisfeitos de plantão”. Apesar dos esforços para um atendimento adequado, estes clientes identificam sempre os pontos falhos. Este perfil de cliente também pode ser reflexo da postura da companhia. “Nós (ou nossas empresas) criamos tanta burocracia no atendimento que acabamos facilitando o aparecimento de comportamentos difíceis”. Uma vez identificado o perfil “difícil”, percebemos que não existe uma receita pronta para lidar da melhor forma. Afinal, cada ser humano traz consigo peculiaridades, que precisam ser estudadas caso a caso. Entretanto, a dica é “jamais confrontar estas pessoas”. “Procure observar e evite proceder de forma que irrite a pessoa. Isso não significa submissão e, sim, estratégia”. E, quando o difícil sou eu? Apesar de ser mais fácil identificar os comportamentos difíceis alheios, é preciso parar para refletir sobre si próprio. Notamos que as pessoas precisam ficar atentas aos feedbacks que recebem da família, clientes, colegas de trabalho ou chefias. “Se o número de feedbacks de valorização e elogio for maior do que o de correção é sinal que não estamos sendo tão complicados. Caso contrário, é necessário observar o que estamos fazendo, que está incomodando ou atrapalhando o outro”, sinalizamos.

Rotatividade Produtiva

2011-02-07T09:25:00.002-02:00

Rotatividades produtiva - Job Rotation Cada vez mais, o meio corporativo tem tornado-se um ambiente com dicionário próprio. Tanto que já existem livros publicados especificamente para esse assunto. A lista de palavras estrangeiras incorporadas ao dia a dia dos trabalhadores de grandes empresas tornou-se tão comum, que bastam algumas reuniões para que um novo termo - mesmo com significado desconhecido - seja utilizado por todas as áreas e pessoas de diferentes níveis hierárquicos. Entretanto, nessa imensa lista de palavras que representam o mundo globalizado, existe uma, que espero, seja devidamente praticada por alguma empresa, após a leitura deste texto. A palavra a qual me refiro é job rotation. E qual é o seu significado? Job (trabalho) / Rotation (rotação, variação). Então, é uma variação de atividades ou rotação de trabalho, que implica na experiência que o trabalhador pode ter ao alternar as atividades de seu dia a dia, com as atividades que pode aprender em outros setores ou cargos. Esse aprendizado tanto pode acontecer em um período do dia, quanto num processo semestral, mensal ou semanal. Tudo depende da estrutura e da realidade de cada empresa. Avaliando-se as pessoas que devem ser treinadas, os seus interesses de aprendizado, as pessoas que podem atuar como mentores (instrutores) e as áreas ou cargos que podem e precisam de talentos no futuro, assim será possível planejar um bom processo de job rotation para os empregados. Mas, para que serve esse tipo de rodízio? O que a empresa ganha com isso? Poderia ser objetiva e prática em dizer que, serve para permitir aprendizado ao empregado, num custo mais baixo para empresa, ou seja, se a empresa encaminha um empregado para treinamento, poderá ter custos com: treinamento + horas de trabalho do empregado que está em curso + lanche + transporte (em alguns casos). Já na prática estruturada do job rotation, os custos são reduzidos a: tempo de explicação do mentor + tempo de aprendizado do treinando. Outrossim, podemos recorrer a uma reflexão de ordem histórica. Após a Segunda Guerra Mundial, quando os teóricos da administração como: Taylor e Ford com a visão rígida e mecanicista sobre seus empregados (cada um fazia o seu trabalho no menor tempo possível, visando à conclusão de sua tarefa) não estavam conseguindo alavancar os resultados de suas fábricas; foram as ideias do Toyotismo (Toyota) que trouxeram um grande avanço às linhas de produção e aos bolsos dos capitalistas. Ou seja, adotou-se uma visão do trabalhador polivalente e flexível, onde todos precisavam saber fazer o que o outro fazia, fazendo surgir, além disso, o espírito de grupo. É claro que não é possível que todos os empregados saibam tudo em uma grande organização, até porque a legislação atual está aí para nos orientar quanto aos regimentos das relações trabalhistas. Mas não se pode negar que um bom programa de job rotation é uma alternativa eficaz, eficiente e barata de se treinar o pessoal em outras tarefas. Atualmente, algumas empresas utilizam esse processo para ensinar aos especialmente, estagiários e formandos em programas de trainees. Outras empresas vão mais além e não só fazem o rodízio, como também praticam muitas outras maneiras de treinar o seu pessoal. Conforme já disse acima, o programa de job rotation deve ser bem estruturado. É esse planejamento que evitará a perda de tempo e dinheiro, bem como evitará problemas sindicais, ou ainda, evitará que o empregado vá para outro setor ou cargo e se sinta perdido ou até mesmo atrapalhe o bom andamento das atividades do setor que o recebe. Se bem organizado e gerenciado, de um lado, a pessoa que recebe o treinamento aprende outra tarefa. De outro lado, a pessoa que ensina (mentor) desenvolve outras habilidades, como: comunicação, liderança etc. Ambos poderão desenvolver as suas dificuldades, aprender novas possibilidades, fortalecer os seus pontos fortes e serem potenciais para cargos futuros. Além do mais, lembro a fala do pesquisador De Masi: pessoas bem tratadas produzem mais. Qualquer empresa que queira crescer e ser um diferencial no mercado, precisa atrair e reter profissionais com capacidade para tomar decisões rápidas e gerar soluções originais para a sua organização. Para que o empregado aja dessa maneira, não precisa depender só da empresa, é claro. Mas, não tenhamos dúvidas, a empresa que investe em pessoas terá mais facilidade para selecionar os melhores e mais talentosos. Por Patrícia Almeida – Portal RH-Brasil.

Trainees em alta novamente

2011-01-31T10:00:00.000-02:00

Trainee é chave de entrada para o mercado de trabalho. Cada vez mais disputados, os processos seletivos para trainee têm colocado no mercado de trabalho, a cada dia, mais profissionais preparados para traçar uma carreira sólida. O sucesso desses programas se dá pela oportunidade que o estudante tem de se desenvolver ao longo dos 12 ou 24 meses - período de contrato, em média, por parte das empresas. Por esse motivo, principalmente, o número de pessoas que se inscrevem para o programa é elevado. "Assim, se fazem necessárias mais etapas no processo de seleção para se chegar ao número final de contratados. A concorrência faz com que o grau de exigência (tanto de habilidades técnicas, quanto comportamentais) seja alto. Isso significa que, saber outro idioma, ter habilidades com a tecnologia (computadores e suas ferramentas) e gostar do que se estuda é uma obrigação para se dar bem durante a seleção. Ter um bom relacionamento interpessoal; interagir com as demais áreas da empresa que não sejam a sua; ter comprometimento; alto nível de responsabilidade (para com metas e prazos, por exemplo) e expor idéias que vão ao encontro dos objetivos da empresa são competências essenciais para quem deseja ser um trainee. Desta forma, aprimorar e desenvolver essas qualidades é algo reconhecido por todas as empresas. Todo o profissional, com ou sem experiência na carreira, deve sempre melhorar esses aspectos. BENEFÍCIOS O salário médio de um trainee, hoje, é de R$ 4.000, assim como os demais benefícios, a remuneração oferecida ao universitário varia de acordo com o porte e estrutura da empresa contratante. Mesmo assim, no mínimo, o que um trainee recebe, por mês, é R$ 2.000. Grande parte dos trainees têm direito a auxílios transporte e alimentação, planos de saúde, seguro de vida. Algumas companhias chegam a oferecer PLR (Participação nos Lucros e Resultados). E quase todas, cerca de 90%, oferecem plano de carreira aos trainees, quando o programa acaba. A valorização do profissional acontece em virtude do valor que o talento representa na empresa, a possibilidade de sucessão de carreira, de oxigenação nas áreas. As empresas têm no trainee essa expectativa.

Contratação de PNE's

2011-01-20T10:05:00.000-02:00

Dicas para integrar um portador de necessidades especiais à equipe: A Lei 8.213/91 ou a conhecida Lei de Cotas abriu caminhos para que muitos profissionais portadores de deficiência tenham um espaço digno no mercado de trabalho. Na área da engenharia não é diferente, principalmente porque nesta área de atuação normalmente a estrutura física oferecida ao engenheiro(a) tende a ser específica a necessidade de cada contratado. Se por um lado existe a preocupação com os processos seletivos para captar esses talentos, as organizações também se deparam com outra situação: integrar esses profissionais aos demais membros das equipes, já que eles terão que dividir o mesmo espaço físico no dia a dia corporativo. Abaixo, seguem algumas dicas que podem auxiliar o processo de integração dos PNE (Portadores de Necessidades Especiais) à realidade corporativa. 1 - Quando uma vaga for aberta para um portador de necessidades especiais, o gestor deve comunicar aos membros de sua equipe que, em breve eles, receberão um novo colega para atuar no setor. 2 - Durante a reunião - para informar a contratação do PNE -, a liderança pode abrir espaço para que os demais profissionais tirem dúvidas sobre o novo colega e como cada um poderá ajudá-lo, quando e caso seja preciso. 3 - A liderança pode ainda perguntar se alguém da equipe já trabalhou com um portador de deficiência. Caso algum membro já tenha atuado, o relado da experiência dessa pessoa para os demais colegas pode tornar-se uma oportunidade para facilitar a integração deles com o recém-contratado. 4 - De acordo com tipo de deficiência do profissional, a equipe deve receber orientações sobre como auxiliar o PNE. Se for alguém com deficiência auditiva, por exemplo, é aconselhável que algum profissional do setor conheça a linguagem das Libras. Hoje, existem cursos na Internet que ensinam o significado de cada sinal feito através das mãos. 5 - Assim que a contratação for efetivada, o gestor deve reunir-se com o PNE para saber se ele precisa de algum tipo de apoio não apenas em relação à infraestrutura, mas também para que se sinta confortável diante dos demais colegas. Vale ressaltar que essa conversa serve como base para o início da integração. 6 - Depois de uma conversa com o líder, o PNE deve ser apresentado aos demais membros da equipe. Nesse momento, uma apresentação descontraída pode "quebrar" uma possível "tensão" tanto de quem ingressa na empresa quanto dos demais profissionais que trabalharão com o colega deficiente. 7 - Em seguida, após se apresentado aos demais colegas que farão parte do seu dia a dia, é o momento de conhecer os demais setores da organização. Uma visita aos outros departamentos é fundamental para uma integração mais rápida. 8 - Durante as primeiras semanas, o gestor pode solicitar que algum colaborador torne-se um mentor do PNE. Com isso, o recém-chegado tem a chance de tirar dúvidas com mais rapidez e em contrapartida ter uma adaptação mais rápida, bem como uma performance acima do esperado. 9 - Além da integração com os colegas do setor, o PNE deverá ainda participar de um treinamento de integração como qualquer outro profissional que ingressa na empresa. Afinal, ele precisa: saber o que a empresa espera dele; conhecer a cultura e os valores organizacionais; ações relacionadas à segurança no trabalho; planos de cargos e salários; ações motivacionais, entre outros. 10 - Como não poderia ser diferente, a área de Recursos Humanos deve estar sempre preparada para dar o suporte ao PNE e, para isso, é preciso manter as portas abertas para receber sugestões e acompanhar a integração desse profissional em relação aos demais colaboradores e à organização como um todo.

Comportamento Seguro

2011-01-12T11:15:00.002-02:00

O Desenvolvimento do Comportamento Seguro. Tendo em vista nossa observação pelo mercado da importância da VIDA no ambiente de trabalho, principalmente no ambiente técnico da Engenharia, este novo produto desenvolvido pela expertise dos consultores da Horizonte RHEng, vem sendo aplicado desde 2010 em nossas empresas clientes na área de Energia e Construção Civil com sucesso na reversão de acidentes e insatisfação dos trabalhadores. É voltado para indústrias e prestadores de serviços que utilizem pessoas na execução de tarefas que possibilitem perdas da integridade física ou psicológica de trabalhadores. Este programa de desenvolvimento comportamental abrange a compreensão, utilização, conscientização e otimização da estratégia empresarial quanto a importância da pessoa trabalhador na empresa e sobretudo na utilização de EPIs de quem atua diretamente em trabalhos de risco. A solução apresentada enfoca e responsabiliza o trabalhador sobre si mesmo. Ela abrange os riscos de não utilizar o EPIs baseado em uma construção para o cuidado pessoal e não na punição sobre o não uso. Seu principal objetivo é diminuir os riscos de acidentes de trabalho com morte, invalidez, afastamento temporários ou permanentes, reclamatórias trabalhistas e demissões. Assim, disponibilizamos oficialmente este nosso trabalho para maiores informações e diagnósticos da realidade e necessidades nas empresas.

Como me tornei "consultor" ?

2011-01-07T11:42:00.000-02:00

O emprego como conhecemos está com os dias contados... Quer dizer que os empregos irão acabar? No conceito do que hoje chamamos de emprego sim. Mas calma, explicações e fazem necessárias. Dentro do programa de planejamento e orientação de carreira da Horizonte RHEng. Proporcionamos educação e instrumentalização aos profissionais da engenharia que atendemos para que com mais segurança possam definir seu rumo de atuação no mercado escolhido. Assim, o material abaixo, segue para proporcionar reflexões a respeito da atuação possível aos profissionais formados nos mais diversos cursos de engenharia existentes. No mundo de hoje, com a famosa globalização, vivemos um modelo bastante distinto do conhecido no passado, onde as empresas e os profissionais permaneciam juntos por longos anos. Essa característica tem sido observada principalmente em carreiras técnicas, quando as demandas de trabalho por projetos tem sido cada vez mais cotado. O famoso Guru da Administração Peter Drucker disse: "Prevê-se que dentro dos próximos 25 anos a maioria das pessoas que trabalham hoje ainda estará trabalhando. Talvez não em tempo integral ou como empregados em uma companhia, mas como temporários ou em tempo parcial. Ainda assim estarão trabalhando, até os 70 anos". O trabalho não vai acabar, felizmente, o que está havendo é uma mudança na forma de contratação de profissionais ou colaboradores (Muito boa a utilização deste termo, afinal, todos somos colaboradores, independente da forma de contratação) no formato que conhecemos. O emprego formal com carteira assinada, apesar de ter crescido não é a única forma de trabalho a ser considerada, pois ainda tem muita gente desempregada buscando empregar-se no formato CLT (carteira assinada). Existem também aqueles que já identificaram a nova tendência e estão partindo para a forma de trabalho PJ (Pessoa Jurídica). Porém, para ambas as formas de trabalho não existem mais "o emprego para vida toda". Portanto, temos que estar preparados para atender as demandas com maior rapidez e competência, como elas se apresentarem. Com a constante transformação do mercado de trabalho, importante se faz refletir sobre a condição “consultor”. Tendo em vista a multiplicidade de atuações possível a, consciência das competências necessárias, que hoje em dia não são mais apenas as técnicas, é imprescindível para o bom trânsito por esta forma de atuação volúvel e insegura que é a prestação de serviços. Dentre as reflexões necessárias em cada contexto, relacionamos algumas pertinentes a qualquer área profissional, para proporcionar um inicio de definição de atuação. Competências Comportamentais - Comunicação de Resultado: você transmite com clareza as informações para seu cliente? Sua comunicação precisa ser clara e segura. Caso contrário, dificilmente será de resultado e, consequentemente, irá gerar dúvidas, desconforto e desconfiança. Comunicar-se com resultado é ganhar a atenção de todos ao transmitir seu conhecimento para um projeto, uma negociação etc. A comunicação para resultados é uma das competências mais importantes para qualquer profissional, especialmente um consultor. Portanto, é assim que sua comunicação deve ser com seus clientes internos e externos. - Ouvir com Excelência: você ouve seu cliente? Ouvir o cliente não pode ser realidade apenas no papel. Praticar a profissão de ouvinte é fundamental para entendermos cada vez mais as necessidades de nossos clientes Afinal, temos dois ouvidos para serem usados com inteligência, o que nos ajuda a falar somente o necessário. - Psicologia Apurada: você tem inteligência emocional? Em qualquer situação de pressão e estresse, nunca deixe a emoção tomar conta da razão, pare, respire, pense, conte até 100 (se necessário), assuma o controle da situação. Com certeza quando os ânimos acalmarem a busca pela solução será mais eficiente. - Relacionamento Pessoal Orientado a Resultados: você gosta das pessoas com quem trabalha? Infelizmente, nem sempre, vamos lidar com pessoas que gostam de se relacionar com outras pessoas. Ainda assim, precisamos atuar de forma profissional com todos ao nosso redor. Mas isso não significa que porque gosto de determinadas pessoas, que vamos agir no ambiente profissional como se estivéssemos em uma roda de amigos. Vale lembrar que em um projeto existem prazos definidos para as coisas acontecerem, e deixar para lá uma atividade, mesmo que básica, pode comprometer os resultados finais e isso ocasionará grande frustração. Portanto, não deixe o bom relacionamento atrapalhar o comprometimento com as suas atividades e as do cliente. Isso me fez lembrar o nome de um livro incrível "Faça o que tem que ser feito" e acrescento, faça você, porque senão alguém fará no seu lugar e sua credibilidade poderá ser afetada por algo que você tinha o controle e acabou deixando de fazer. Para terminar este tópico, acrescento a frase de um headhunter (caçador de talentos) com quem tive o privilégio de trabalhar e que usa o seguinte slogan na sua consultoria "Saber Fazer não é mais suficiente. É preciso Saber Ser!". Portanto, saibamos ser pessoas e profissionais melhores a cada dia. - Trabalho em Equipe com Humildade: você já trabalhou com profissionais que se consideram "estrelas"? É muito bom e de valor incalculável trabalhar com pessoas que são referência naquilo que fazem, desde que não deixem o "estrelismo" falar mais alto que o respeito pela equipe. Faça sua parte, seja humilde e ajude aqueles que solicitarem sua ajuda, só assim o verdadeiro espírito de equipe irá surgir e, sem dúvida alguma, todos ganharão com isso. Competências Técnicas - Conhecimento do Negócio: você conhece bem os processos de negócio do seu cliente? É fundamental que um consultor conheça bem os processos de negócio com os quais irá trabalhar, porque ser um bom técnico é importante, mas sem dúvida alguma, conhecer o processo é tanto quanto, pois sem uma boa análise dos problemas e propostas de solução, fica inviável implantar qualquer que seja a melhoria, no meu caso, sistêmica. - Conhecimento Técnico: você tem o conhecimento técnico necessário para desenvolver as soluções propostas? Ter o conhecimento técnico necessário para atender as demandas do cliente é imprescindível, pois apontar problemas e sugestões de melhoria, "todo mundo faz". Mas colocar a mão na massa e construir uma solução, mesmo que simples, "nem todo mundo". Tudo isso basta? Não. Porque aceitar diversos projetos em empresas não só de segmentos diferentes, mas principalmente, de culturas diferentes, requer motivação diária, jogo de cintura e muita dedicação e comprometimento. Para terminar quero citar outra frase do Guru Peter Drucker que diz: "Nunca tivemos tantas opções para decidir nosso destino. Nenhuma escolha será boa, porém, se não soubermos quem somos".

Missão para 2011

2010-12-27T16:33:00.000-02:00

Inovar é uma missão para todos da empresa em 2011 O conceito de inovação já não é mais o mesmo, ele foi ampliado. Isso é o que aponta a Pesquisa de Inovação Tecnológica realizada recentemente pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Os dados desse trabalho, que tomou como base o ano de 2008, revelam que a compreensão sobre inovação venceu fronteiras, notadamente no campo organizacional. Nos últimos anos, por exemplo, o percentual de indústrias brasileiras consideradas inovadoras aumentou em 21%. Mas, que implicações esse fato traz à Gestão de Pessoas? Para responder essa e outras questões, a Horizonte RHEng. compilou os principais pontos abordados numa entrevista concedida por Anderson Rossi, ao portal RH.com.br. Ele é pesquisador e professor do Núcleo de Inovação da Fundação Dom Cabral. Segundo ele, hoje, as empresas entendem que a inovação tornou-se uma estratégia para a sobrevivência dos negócios e passaram a "persegui-la". E como as pessoas são as que fazem a inovação acontecer no campo corporativo, consequentemente, há impactos diretos na Gestão de Pessoas. "Nenhum profissional quer agregar seu talento a uma organização não inovadora e obsoleta, já que a chance de crescimento profissional fica comprometida", alerta, ao ser indagado se a inovação estimula a atração e a retenção de talentos. Em um universo globalizado, não existe mais espaço para aqueles que tentam ignorar a presença da inovação no dia a dia das organizações. Por essa razão, essa entrevista merece alguns minutos de sua atenção já que pode se tornar um ponto de partida para a inovação ser incorporada à sua realidade corporativa. Hoje, o conceito sobre inovação tem uma nova conotação para o âmbito corporativo? Por quê? Anderson Rossi - Na verdade, o conceito não alterou, ele ampliou. Inovação é sinônimo de reinvenção e de competitividade. Inovar também está relacionado com a capacidade da empresa antecipar o futuro. As organizações entenderam que a inovação é estratégica e primordial para a sobrevivência dos negócios, daí passaram a persegui-la. Por meio da inovação as empresas criam e geram valor para os seus clientes. Com a abertura do nosso mercado nos anos 90 e com o crescimento da competição entre as empresas, inovar passou a ser mandatório para a longevidade dos negócios. A inovação rompeu as fronteiras dos laboratórios de pesquisa e desenvolvimento, e passou a ser implementada pelas diversas áreas da organização. A inovação está relacionada com gestão e lida com os conceitos de eficiência e eficácia. Inovar é missão de todos da empresa. Quais os pontos que o senhor considera como positivos na ampliação desse conceito? Anderson Rossi - O ponto mais positivo é a ampliação do conceito de inovação e o envolvimento de todas as pessoas das empresas, na missão de inovar. A inovação é feita pelas pessoas e, por isso, as empresas têm que criar as condições para captar as ideias dos colaboradores e transformá-las em negócios efetivos. Se não ocorrer a transformação das ideias em algo economicamente viável e rentável, a empresa inventou e não inovou. Há fatores que podem ser considerados negativos diante da inovação? Anderson Rossi - Não vejo fatores negativos na inovação, já que ela tem a ver com mudança, com fazer diferente na busca de melhores soluções para a empresa. Como já ressaltado, a inovação está relacionada com a sobrevivência da empresa e a longevidade nos mercados. Para alguns colaboradores das empresas, inovar significa mais trabalho, mais ações e isso, às vezes, pode ser considerado como negativo. Em minha opinião, a questão negativa é não inovar, ficar obsoleto e desaparecer do mercado. Em sua opinião, qual o grande desafio que se coloca à frente da inovação? Anderson Rossi - O maior desafio está relacionado com a mudança de postura das pessoas nas organizações para inovar. Em muitos casos, é preciso vencer as resistências internas e o status quo para alterar o mindset. Inovar dá trabalho, exige persistência, investimento e envolve riscos. Daí a importância de contar com mais atores envolvidos no processo de inovação na tentativa de se encontrar as melhores soluções para a empresa com menos investimentos e no menor espaço de tempo. O grande desafio está em criar a cultura de inovação nas empresas. Em muitos casos, a empresa desenvolve parceiros externos para alavancar a inovação na tentativa de diluir riscos e acelerar o processo. É a chamada inovação aberta. A ampliação do conceito sobre inovação exerce impactos diretos na Gestão de Pessoas? Anderson Rossi - Com certeza porque são as pessoas que fazem a inovação. Não basta ter tecnologia, novas ferramentas se não tivermos pessoas motivadas envolvidas com a inovação. O desafio da organização está em criar condições favoráveis e políticas adequadas à Gestão de Pessoas para obter sucesso com a inovação. É importante ter mecanismos claros para reconhecer e premiar os esforços da equipe, premiando os vencedores e estimulando a inovação na organização. Uma organização aberta à inovação aumenta as chances de captar e reter talentos? Anderson Rossi - Uma empresa reconhecidamente inovadora com certeza tende a atrair e a reter talentos. As pessoas querem colaborar com empresas vencedoras, onde o processo é mais fluido e a inovação já está incorporada à imagem da organização. A razão é simples, porque está relacionada com a longevidade da empresa. Alguns estudos comprovam que as empresas inovadoras faturam mais, exportam mais e pagam melhores salários, consequentemente, tendem a atrair mais talentos. Nenhum profissional quer agregar seu talento a uma organização não inovadora e obsoleta, já que a chance de crescimento profissional fica comprometida. No campo gerencial, como os dirigentes têm se comportado diante de tantos processos inovadores? Anderson Rossi - Em recente pesquisa realizada pelo Núcleo de Inovação da Fundação Dom Cabral, 98% dos executivos brasileiros de médias e grandes empresas, consideram a inovação como sendo estratégica ao crescimento dos negócios. Entretanto, menos de 9% desses executivos, criam as condições e as ferramentas necessárias ao processo de inovação. Ou seja, não conseguem criar os processos favoráveis à adesão das equipes para inovar. Sem os processos e sem as ferramentas adequadas, não se consegue inovar e se cria uma frustração nas equipes. A inovação precisa ser sistematizada nas empresas para ganhar escala e fortalecer a cultura de inovação. Alguns dirigentes à moda antiga, ainda têm dificuldades para estabelecer este ambiente inovador, com as estruturas e os mecanismos adequados. A resistência existe e é grande, especialmente porque inovar envolve riscos e exige uma visão de longo prazo. Diante desse contexto, também surgem consequências ao clima organizacional? Anderson Rossi - Com toda certeza. Como estimular as pessoas a inovar sem as condições adequadas? Não tendo as condições e as ferramentas corretas, o clima organizacional será afetado na medida em que os colaboradores serão estimulados a participar, mas não terão como colocar em prática suas ideias. Certamente, gerará um clima não favorável e desmotivador. O ser humano é movido a desafios e precisa ser reconhecido nas suas ações, especialmente na inovação. O maior impacto desta ação, está centrado na baixa taxa de inovação da grande maioria das empresas brasileiras. Uma empresa com um ambiente inovador e cultura pró-inovação tem um clima organizacional distinto das demais. Se a inovação está diretamente relacionada a ações estratégicas, isso implica em uma presença mais atuante do RH parceiro do negócio? Anderson Rossi - Como a inovação está centrada nas pessoas, a participação do profissional de Recursos Humanos é fundamental para a criação de uma cultura de inovação assim como da alta gestão. São parceiros importantes na criação de uma cultura de inovação. O RH tem um papel estratégico que abrange desde a coordenação de comitês de inovação, motivação, políticas de reconhecimento até as políticas de ganho variáveis, atrelada ao desempenho da inovação. O trabalho deve ser realizado também em parceria com as demais áreas da empresa - Pesquisa e Desenvolvimento -, marketing, operações, finanças, outros, porque a inovação é responsabilidade de todos na empresa.

Satisfação Interna

2010-12-08T11:33:00.002-02:00

10 ótimas razões para mensurar a satisfação interna Não existe algo mais arriscado para um dirigente organizacional do que desconhecer a realidade que está além das janelas e da porta do seu confortável escritório. Para muitos, as suas empresas são restritas às salas onde ocorrem as longas e exaustivas reuniões estratégicas e às conversas que podem gerar novos contratos. Contudo, para que as ações aconteçam e os acordos sejam cumpridos é indispensável que a empresa conte com o comprometimento dos profissionais dos mais variados níveis. Isso, por outro lado, só ocorre quando a alta direção reconhece que sua companhia é formada por pessoas que podem ou não estarem motivadas. Esta realidade, cada vezs mais presente no perfil do engenheiro empreendedor, que tem sua equipe ou negócio próprio, deve prestar cada vez mais a atenção as pessoas sob sua gestão e medir, na medida do possível a satisfação interna é algo que não deve ser relegado a um segundo plano ou lembrado apenas quando o barco está preste a afundar. A seguir, compilamos em alguns clientes da Horizonte RHEng algumas boas razões para se mensurar a satisfação interna dos talentos da equipe técnica: 1 - Atração e retenção de talentos. Esse é um dos primeiros fatores para que a empresa realize, periodicamente, a mensuração de satisfação interna. Afinal, quem gostaria de ingressar ou permanecer em uma equipe, onde a grande maioria dos profissionais está estressada, apresenta péssimo humor e só fala "mal" de tudo e de todos? 2 - Vale lembrar que pela realização de uma pesquisa de clima, por exemplo, a organização tem a chance de identificar quais os fatores que promovem o esfacelamento das equipes, principalmente, aqueles que são agentes causadores de conflitos. 3 - Quando a empresa promove uma pesquisa de clima organizacional e usa essa ferramenta de forma adequada, inclusive, utilizando seus resultados para promover mudanças positivas, os profissionais sentem-se valorizados. Afinal, eles foram ouvidos e suas opiniões são importantes para a organização. Quando isso ocorre, o colaborador percebe que ele não está ali por acaso, mas que sua atividade é valiosa para o negócio. 4 - Através da mensuração do clima interno é possível identificar os pontos fortes, os que precisam ser trabalhados e até os que necessitam ser substituídos com de imediato. Além da economia de "cifras" para a companhia, os profissionais são poupados de situações desgastantes e a obtenção ou a superação de resultados torna-se mais focada. 5 - Uma vez identificado os pontos fracos e os que precisam ser substituídos, a empresa tem a chance de investir em ações eficazes, que gerem resultados mais significativos e, em alguns casos, em um tempo menor do que o esperado. E todos sabem que otimizar tempo no dia a dia corporativo, é um diferencial para ações estratégicas. 6 - Ao se preocupar como está o clima interno, a companhia abre as portas para ficar mais próxima dos funcionários. Quando isso ocorre, as chances de fazer com que os profissionais vistam a camisa da empresa tornam-se maiores e o comprometimento torna-se uma consequência natural. 7 - Muitas vezes, as organizações oferecem salários atraentes, benefícios diferenciados, mas perdem profissionais para a concorrência. A questão sempre surge: Por que isso acontece com frequência? A resposta para essa indagação pode ser encontrada, quando a companhia preocupa-se com os percentuais de satisfação interna. 8 - A mensuração do clima interno traz outro benefício significativo para a empresa: se em uma pesquisa abre espaço para questões abertas, onde os profissionais podem apresentar sugestões, ideias, informações, é possível que surja algum fator ou um diferencial que faça a organização otimizar processos e reduzir custos. 9 - Ao avaliar o clima interno, a empresa tem a chance de identificar quais os gestores que são condizentes com seus valores corporativos e quais os pseudolíderes que só exercem o autoritarismo e contribuem para o aumento dos percentuais de turnover. 10 - A empresa que conhece o clima que em vivem seus colaboradores, também é capaz de identificar onde e como investir no talento dos profissionais, inclusive no que se refere ao desenvolvimento e à melhoria da qualidade de vida no trabalho. Isso porque ao ser ouvido, o colaborador revela quais seus sonhos pessoais e profissionais que o farão permanecer ou procurar novos desafios.

O mercado para Recém Formados

2010-12-03T11:13:00.000-02:00

Após a luta para passar no vestibular e obter o diploma universitário, os jovens têm de enfrentar mais um combate: a conquista do primeiro emprego. Com o mercado cada vez mais apertado e pouca estabilidade empregatícia, é importante estar ciente sobre a realidade em sua área de atuação e saber quais são os requisitos mais visados pelos empregadores. Na trilha para a conquista do trabalho, muitas vezes é preciso ir além dos conhecimentos adquiridos na faculdade. “Para o jovem recém-formado, recomendo uma única atitude: não ficar apegado somente à técnica adquirida na universidade”, afirma Humberto Mariotti, professor da BSP (Business School São Paulo). Ele afirma que a maior parte das instituições de ensino ainda é focada apenas no aspecto prático ou teórico, sendo que o ideal é unir os dois. “Temos, ainda hoje, o modelo separado de áreas exatas e humanas, por exemplo, sendo que alguém formado em exatas terá sempre de trabalhar com o elemento humano”. Segundo o professor, cerca de 60% dos empregos na atualidade são para áreas estratégicas e 40% para funções técnicas. Outro aspecto relevante é que, atualmente, tudo muda com muita rapidez – e só tem sucesso quem se adapta a essas mudanças. “Hoje não existem mais carreiras como antigamente, para uma vida toda, e sim fases profissionais”, afirma Mariotti. Obter êxito no início da busca por emprego requer aprendizado constante e global. “O conhecimento é o que há de mais valioso para um profissional. Vivemos uma era de muitas incertezas, em que temos de pensar de modo estratégico”. Criar sua rede de contatos profissionais desde cedo é mais do que recomendável, além de, se possível, estagiar o quanto antes. Abaixo, você encontra uma lista de dicas que facilitarão sua entrada no mercado de trabalho.  Freqüente feiras sobre carreiras e mercado de trabalho desde a faculdade;  Procure ir a seminários com profissionais de destaque em sua área de atuação para familiarizar-se;  Durante as entrevistas de emprego, adote uma política de exposição de seus potenciais. Mostre-se diferente da maioria;  Escreva textos e artigos sobre sua especialidade e tente publicá-los em veículos especializados, pois assim ganhará visibilidade e pontos no currículo;  Desde cedo exercite seu networking, pois a grande maioria das contratações ainda é feita por meio de indicação. Nós da Horizonte RHEng. dispomos do trabalho de planejamento e orientação de carreira em parceria com algumas universidades do estado. Proporcionando para os recém chegados ao mercado que ainda não estão recolocados em suas oportunidades de estágio anteriores, uma melhor compreensão de sua carreira, capacidades e inserção no mercado de trabalho gaúcho. Estamos a disposição para maiores informações sobre este nosso trabalho.

Falsas Lideranças

2010-11-30T14:20:00.000-02:00

A busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio, só tende a aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes capacitados, que levem suas equipes a terem um ótimo desempenho, continuarão na constante captação de novos talentos e investirão na formação dos líderes do futuro. Apesar dessa visível preocupação focada nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de líder, mas que na verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às próprias atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com experiências e competências comportamentais completamente diferenciadas. Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de que pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca conseguirão segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas responsabilidades. Abaixo, seguem algumas características dos falsos líderes. *1 -* "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time. *2 -* Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto. *3 - *Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar. *4 -* Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança". *5 -* Outra característica de quem se auto-intitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado. *6 -* Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas. *7 -* E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral. *8 -* A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse. *9 -* Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho. *10 -* Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios. Nós da Horizonte RHEng. Atuamos com desenvolvimento de lideranças através da técnica de Coaching Executivo Empresarial, onde já pudemos observar resultados bastante positivos de mudança de postura e perfil da “falsa liderança” proporcionando modificações internas e externas de visão da empresa cliente. Resultados estes que transformaram e reforçaram boa atuação e sinergia entre equipe e gestor, que passou a ser “verdadeiro”. Para maiores informações sobre nosso trabalho estratégico nas empresas de engenharia e tecnologia em que atuamos, nos contate. Estamos a disposição. Horizonte RHEng.

Estreitar os laços

2010-11-24T13:52:00.000-02:00

10 razões para o líder estreitar relacionamento com a equipe Seja na vida pessoal ou profissional, o dia a dia comprova que para qualquer relacionamento ter êxito é necessário que exista uma boa comunicação entre as partes. Ou seja, se não há uma conexão que permita uma interação, bem como a presença de um espaço para troca de experiências, de ideias e de novas propostas as chances que ocorram conflitos aparecerão cedo ou tarde. Essa constatação também vale para a relação entre líder e liderados, afinal, o gestor só pode dar um norte à sua equipe se ele também faz parte dela. Os engenheiros cada vez mais estão se configurando como gestores nas organizações, assim abaixo, disponibilizamos algumas razões para que as lideranças mantenham-se cada vez mais próximas dos membros de suas equipes e, consequentemente, alcance uma melhor performance. 1 - Antes de oferecer uma atividade para um dos seus liderados, o gestor precisa conhecer não apenas os pontos fortes, mas também os fracos que ele apresenta. As limitações de uma pessoas podem interferir no êxito de um trabalho e depois, não adianta querer "jogar pedras ao vento". 2 - Por mais que um profissional seja considerado um talento, com grande potencial para agregar valor ao negócio, ele precisa desenvolver ou aprimorar competências sejam técnicas ou comportamentais. Ao instituir um treinamento para sua equipe ou um colaborador específico, o líder deve saber onde, quando e como investir em determinada pessoa, pois pode cometer o erro de escolher um curso para um profissional que não se enquadra naquele contexto. E quando isso ocorre, há perda de tempo e de investimentos. 3 - O processo de feedback é indispensável para que o profissional saiba o que a empresa espera dele e o que como ele pode atender às expectativas da companhia. O líder que não consegue dar um feedback construtivo aos membros de sua equipe, fica cada vez mais próximo de não alcançar ou superar as metas necessárias. 4 - Da mesma forma que o feedback individual agrega valor a uma gestão, o diálogo aberto para com todos da equipe também faz um grande diferencial. Promover a comunicação face a face com a equipe evita que informações distorcidas ou boatos comprometam o clima organizacional. Não é por acaso, que várias empresas estimulam a realização de reuniões periódicas entre gestores e equipes. 5 - Muitos conflitos entre os membros de uma equipe poderiam ser evitados e não ganhar proporções maiores, se a liderança ficasse mais atenta aos primeiros sinais de desentendimento. Às vezes, ao identificar o início de um desgaste entre seus liderados, o gestor consegue encontrar uma solução rápida até mesmo através de um simples diálogo. 6 - Quando um gestor realmente faz parte da equipe, ele divide não apenas os momentos difíceis ou de fracassos, mas também compartilha as vitórias com os que estão ao seu redor. Isso faz com que ele mostre, de fato, sua proximidade com quem convive diariamente com ele. 7 - Vale um lembrete: uma reunião entre gestor e equipes só se torna realmente produtivas se as duas partes podem expressar opiniões ou tirar dúvidas sobre assuntos relacionados ao ambiente organizacional. Não existe comunicação quando há apenas uma "via que oferece uma única direção. 8 - O estreito relacionamento entre gestor e equipe, permite que mesmo de maneira informal a liderança tenha uma avaliação da sua própria performance. Ao ficar próximo das demais pessoas que o cercam, o líder saberá se é respeitado ou temido. Com isso, terá condições de rever comportamentos que adota no dia a dia, para aprimorar ou desenvolver novas competências. 9 - O líder que conversa, escuta os membros da sua equipe estimula que os talentos sob seu "comando" apresentem ideias e propostas que permitam dar uma verdadeira guinada na performance do seu departamento. 10 - Quem valoriza os relacionamentos, inclusive no campo profissional, sabe que através do convívio com outras pessoas sempre é possível adquirir novos aprendizados seja de maneira formal ou não. Isso também vale para a liderança, afinal o ser humano sempre está em constante processo de transformação, mesmo que não tenha consciência disso.

Decisão e Ação

2010-11-06T11:18:00.000-02:00

Planejamento Estratégico ou Gestão Estratégica Manter a competitividade em alta é um desafio permanente para todas as empresas. Uma das "ferramentas" para sustentar essa capacidade é a gestão estratégica. É um processo essencial para a sobrevivência da organização e a condução do mesmo deve ser de responsabilidade da alta administração. Entretanto, precisa ser compartilhado com outros níveis de lideranças e colaboradores, buscando a participação e o comprometimento de todos, sem exceção, para planejar, gerenciar, executar, acompanhar e o de corrigir rumos quando necessário (PDCA). É um processo dinâmico e essencial para a condução de um negócio marcado nos dias de hoje pela necessidade de mudanças muitas vezes radicais, inúmeras turbulências etc. Vale lembrar que há uma grande diferença entre Gestão Estratégica e Planejamento Estratégico. O Planejamento Estratégico é um processo gerencial que diz respeito à formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução esperada. Já a Gestão Estratégica é uma forma de acrescentar novos elementos de reflexão e ação sistemática e continuada, a fim de avaliar a situação, elaborar projetos de mudanças estratégicas e acompanhar e gerenciar os passos de implementação. Como o próprio nome diz, é uma forma de gerir toda uma organização, com foco em ações estratégicas em todas as áreas. Dentro da Gestão Estratégica existem vários passos. Inicialmente é elaborado um Diagnóstico Estratégico, onde são realizados os levantamentos das situações atuais da empresa, buscando assim avaliar a existência e a adequação das estratégias vigentes dentro da organização, bem como se estão oferecendo os resultados esperados. Dentro do Diagnóstico Estratégico são levantadas informações como a competitividade da empresa, o portfólio de produtos, as ações de mudanças, vulnerabilidade às ameaças existentes, quantidade de recursos estratégicos disponíveis e os projetos futuros. Em seguida é realizada uma verificação sobre a Prontidão Estratégica, ou seja: - O envolvimento e a disponibilidade da direção da empresa em relação ao futuro. - As ações tomadas pela alta administração para solucionarem eventuais "janelas" estratégicas. - A atenção às mudanças que podem afetar de forma positiva ou negativa, os obstáculos institucionais, estatuários, culturais, a existência de perfeita comunicação interna, a existência de sistema de reconhecimento de equipe, que venham de encontro à Missão, à Visão e aos Valores da empresa etc. Posteriormente, inicia-se o processo de seleção das prioridades em função da gravidade dos problemas encontrados dentro da empresa e assim é estabelecida uma sequência lógica para a implementação das ações, com foco nos mais importantes em primeiro plano. Tal ação é conhecida como Direcionamento Estratégico, ou seja, é o momento em que se define o direcionamento que a instituição precisa seguir para sobreviver ou se sobressair em determinado cenário. Como o conceito de estratégia relaciona-se diretamente com visão de futuro, uma empresa precisa ter sua visão focada no futuro. Deve, então, manter a Obediência Estratégica, ou seja, é preciso: observar, acompanhar por indicadores bem especificados, questionar, vasculhar o horizonte - no tempo, no espaço -, à procura de possíveis riscos e oportunidades que possam exigir, oportunamente, ações antecipadas e respostas estratégicas ou contramedidas da organização. Para as lideranças atuarem com a Gestão Estratégica é necessário apurar seus processos e a real situação e desenvolver ações corretivas constantes, focando seus objetivos e meta, bem como desenvolvendo suas estratégias de forma a manter a sobrevivência, o crescimento e a diferenciação competitiva. Existem soluções definitivas para as lideranças que adotam métodos científicos eficientes e inovadores para direcionar e consolidar a evolução da empresa em qualquer cenário de competitividade. Várias organizações e governos conseguem alavancar a qualidade, a produtividade e a rentabilidade, utilizando métodos científicos e como consequência investem de forma contínua e consistente no principal negócio. O líder empírico deve: - Buscar conhecimento e estudar muito para mudar a sua forma de atuação. - Conseguir o respeito e a admiração de todos pela disciplina e se tornando um verdadeiro educador, apoiando-se em metodologias avançadas de gestão. Está acontecendo uma revolução silenciosa nas organizações e em alguns poucos governos estaduais e municipais realizada por líderes inteligentes. Procure saber quem, onde e como.

Ritos de Passagem

2010-10-28T10:22:00.000-02:00

Como as empresas atuam internamente com as diversas gerações, como os baby boomer, geração X e agora a Geração Y? Fonte: HSM Online - Valmir Mondejar As organizações públicas e privadas vivem em constante mutação impactadas fortemente pelo contínuo processo de transição geracional. Um processo nada estanque, muito pelo contrário, cheio de nuances e cores. Segundo um estudo da Sociedade Norte-Americana para a Formação e Desenvolvimento, nos próximos 20 anos, os EUA terão 76 milhões de pessoas a se aposentar e 46 milhões de pessoas a ingressar no mercado de trabalho. Neste estudo, a geração que hoje tem entre 45 e 62 anos tem a maior parte dos cargos executivos no topo das organizações ou são líderes políticos. Nos EUA, foram rotulados como baby boomer, quem têm como traço marcante uma liderança imbuída de uma visão, missão, princípios e valores bem definidos, e frequentemente relutam em avançar sem um plano de ação bem claro e definido. Além disto, pretendem deixar sua marca na história, por meio de um legado de realizações, melhorias e mudanças. Enfim, tudo em perfeita consonância com os princípios amplamente vividos ao final dos anos 60 e início dos anos 70, mundialmente vivenciados por inspiração do movimento hippie, do rock and roll e dos vários movimentos estudantis em todo o mundo. São os adolescentes procurando realizar seus sonhos por um mundo melhor e mais justo segundo uma ótica própria de certo e errado, justo e injusto. Carregam ainda para a fase adulta a falta de disciplina, tão necessária para acompanhar as transições até o fim, ou ainda, eles se mostram intolerantes à resistência natural ligada aos processos de mudança. Têm tendência ao estilo igualitário de liderança assim como ao estilo autoritário. Frequentemente, a liderança se inicia de forma igualitária, compartilhando conceitos e ideias e ampliando as discussões. Mas como decorrência da dificuldade em obter o consenso, que traz impacto nos prazos, surge a liderança autocrática que põe por terra a fase anterior, criando frustrações e repercussões nas pessoas que participaram do processo, para que ao final, uma decisão centralizada seja tomada. Tudo em nome da falta de disciplina, do sentido de urgência e da visão de missão ligeiramente messiânica que os impulsionam e validam esta mudança atitudinal. A geração seguinte, chamada de "geração x", daqueles entre os 25 e os 45 anos de idade, segundo o estudo daquela entidade, ainda não são tão presentes no topo das organizações públicas e privadas com exceção nas indústrias de alta tecnologia. São aqueles que muitas vezes são vistos como empreendedores: têm ideias, conseguem o financiamento, fazem a "coisa acontecer", dão start-up ao processo e passam para outro projeto. São altamente pragmáticos, orientados para ação, pouco orientados às pessoas, muito afinados com a tecnologia que lhes permite criar, inovar e encontrar soluções práticas. Autoconfiantes, competentes, aprendem muito rápido e são oportunistas. Esta última característica é o primeiro ponto de atrito quando convivem com os baby boomer, que os tem por sem princípios. Dão muito valor às relações familiares e procuram um relativo equilíbrio na relação vida-trabalho. A lealdade com a organização não é seu forte desde que ela deixe de responder a seus anseios, sendo assim, não constroem longas carreiras como os baby boomer preferindo recompensas no curto prazo. O pragmatismo faz com que eles meçam seu sucesso pelas realizações mais recentes deixando para um segundo plano de importância as contribuições mais amplas e compartilhadas. Muitas vezes desprovidos de polidez, entram frequentemente em discussões sobre mudanças sutis de liderança e têm dificuldade em estabelecer redes de relacionamento, o que lhes dificulta enormemente influenciar as organizações e realizar as mudanças necessárias. Tudo tendo como fulcro maior o pragmatismo, a visão de curto prazo, a confiança em si mesmo e um relativo desprezo ao coletivo. Parece inevitável que o rito de passagem do controle das organizações seja turbulento. De um lado, os baby boomer e sua dificuldade em delegar e os "geração x" que não pedem, não são receptivos a compartilhar. O resultado é um conflito entre estas duas gerações: os boomer criticam os mais jovens por não respeitarem suas visões, por atropelar toda uma história, os "geração x" acusam os mais velhos de serem autocratas em pele de liberais. É a encarnação da corrida em equipe com a passagem do bastão: o primeiro corredor hesita em passar o bastão e o próximo corredor quer arrancar da mão do primeiro à força e fazer a parte dele o mais rápido possível. A geração que está agora se preparando para liderar o mercado é a "geração y" ou "geração milênio", entre os 5 e 25 anos de idade. São tecnologicamente mais avançados em relação às gerações anteriores, afinal eles já nasceram em um mundo diferente, muito mais ágil, sofisticado e ao mesmo tempo mais acessível. Podem ser também caracterizados por serem "mudos" e ao mesmo tempo "multitarefas": MP4, televisão, computador com várias páginas abertas, MSN, Orkut, Facebook etc. Por estas características e por terem pai e mãe cada vez mais ausentes, seja pela necessidade de ambos terem suas próprias carreiras, seja pela presença cada vez mais forte na sociedade de pais separados, podem estar mais abertos e ciosos de uma supervisão mais próxima. Não podemos perder de vista que eles foram “formatados” para receber muitos estímulos simultaneamente. Este é o desafio! E por viverem seus mundos de maneira isolada, tendem a ser pouco receptivos às criticas e baixa resiliência ao se depararem com os fracassos. Podemos observar que as gerações X e Y se assemelham mais em várias sociedades e regiões por força da tecnologia. O aumento do ritmo da tecnologia fez acelerar a sociedade e criou um ambiente de trabalho mais complexo, sujeito às rápidas mudanças. O estresse gerado para dar conta desta dinâmica pode agravar ainda mais os conflitos inter-geracionais. Fácil observar que não abordar estas questões de frente poderá condenar o futuro das organizações, deixando-as ao sabor do vento e assim perder os valores e vantagem competitiva desenvolvida ao longo do tempo. Fácil perceber os hiatos possíveis, a falta de um rito de passagem de poder, a falta de conexões, de redes de informação e de relacionamento. Existe ainda a possibilidade de não capitalizarmos o que cada geração tem de melhor e assim sermos menos aptos a responder aos desafios de um local de trabalho, e de um mundo, cada vez mais rápido, caótico e global. Cabem àqueles que estão no topo das organizações públicas e privadas olhar verticalmente identificar os grupos, gerações ou tribos, como queira chamar, identificar suas características, atributos e necessidades para que possam assumir suas posições no futuro e prover-lhes treinamento, capacitação de forma estratégica e, sobretudo, um tutor. Cada um de nós deve procurar alguém para aconselhar, ajudar a superar suas dificuldades, ajudar a ampliar suas redes de contato, a trabalhar em conjunto, a aceitar críticas, ensinar a aceitar e aprender com os fracassos. E assim uma grande oportunidade surgirá àqueles que devem iniciar o rito de passagem do bastão e àqueles que fazem por merecer recebê-lo: ensinar a aprender. É nossa função, enfim, como líderes, criar líderes porque sem as pessoas, velhas e jovens, nada existe ! Na Horizonte RHEng temos observado esses conflitos cada vez mais frequentemente em nossos clientes, vimos colaborando com o desenvolvimento de gestores e coaching no intuito de facilitar esse momento de transição. Assim, permanecemos a disposição para maiores informações sobre as técnicas de desenvolvimento humano utilizadas por nossa equipe em contextos como o citado na matéria.

Desafios para Mulheres Executivas

2010-10-21T10:38:00.001-02:00

Mulheres em cargos executivos têm dois grandes desafios no século XXI: crescer profissionalmente sem sacrificar a maternidade e sua vida pessoal, e encontrar seu estilo de liderança. Entre os anos 80 e o início dos anos 2000, vimos a ascensão das mulheres no mercado de trabalho, desbravando áreas dominadas anteriormente pelos homens e consolidando seus espaços, inclusive recebendo salários até então merecidos apenas por eles. Se por um lado esse avanço foi crucial para se abrir um novo caminho e deixá-lo de herança para as mulheres que ingressam em suas carreiras agora, por outro lado exigiu preços altos. Os consultórios estão repletos de queixas sobre doenças, filhos hiperativos e educados por babás com cultura e vocabulário totalmente diferentes, insatisfação com ritmo de vida além do suportável, falta de tempo para desenvolver outros interesses e para usufruir do lazer e do casamento, que acaba "falindo". Para vivermos de forma equilibrada, precisamos aprender a "Viver em compartimentos hermeticamente fechados", que é o primeiro princípio do americano Dale Carnegie para evitar as preocupações. Dale Carnegie foi o primeiro autor a abordar o assunto estresse no mundo, tendo publicado seu best-seller "Como evitar as preocupações e começar a viver", em 1948, e tendo vendido mais de 50 milhões de cópias em 36 idiomas, desde então. No caso das mulheres, não levar problemas do trabalho para casa talvez seja até mais fácil do que o contrário; afinal, qual mãe consegue trabalhar, mantendo o foco, tendo o filho doente em casa, sob cuidados de terceiros? Algumas respostas possíveis seriam: 1 - Criar uma estrutura em casa que possa liberar a mãe para não "misturar as áreas" de sua vida e dedicar, consequentemente, seu tempo no escritório apenas a tarefas profissionais. 2 - Promover horário de meio-expediente. 3 - Dividir as tarefas que precisem ser feitas no local da empresa e aquelas que podem ser feitas remotamente, reorganizando seu horário. 4 - Trabalhar em sistema de home office, quando a empresa abre essa possibilidade. Em 2005, mais de 11 milhões de profissionais já trabalhavam em casa nos Estados Unidos e, deste número, 51% do total eram de mulheres. Essa opção apresenta riscos para quem não consegue se disciplinar, mas vem conquistando empresas que desejam reduzir custos fixos com imóveis, mobiliários, equipamentos e infraestrutura. Muito já se discutiu sobre como esses custos engolem vorazmente os lucros das organizações. Além do excesso de horas fora de casa, outras grandes fontes de estresse em mulheres executivas são as frustrações e a pressão a que são submetidas. Segundo Dale Carnegie: "Nossa fadiga com frequência não é causada pelo trabalho, mas por preocupações e ressentimentos". Criar novas atitudes e variar os hábitos diários ajuda a baixar os níveis de estresse. Para aquelas mulheres que vivem queixando-se, mas nunca se imaginaram trabalhando em horários e sistemas alternativos, pode ter chegado o momento de arriscar! Para isso, é necessário abrir mão de antigos apegos. Um deles, por exemplo, é acreditar que sua ausência ao escritório a fará perder poder e se tornar descartável. Aprenda a delegar e forme sucessores. Brilhe por seu resultado, por sua habilidade em inspirar pessoas, e não pela bela cadeira na qual você se senta ! Carla Fernanda G. Panisset A Horizonte RHEng. Trabalha em home office com uma equipe formada em 90% por mulheres e vem observando mercado o fator de decisão de nossas empresas clientes em contatar com o não custo de estrutura física de nossa atuação, o que vem corroborar com a tendência atual do mercado de trabalho.

Saída com Profissionalismo

2010-10-07T10:32:00.001-03:00

Fonte: RH.com.br - Taís Andrade Targa Pode-se dizer que estamos em um momento histórico no qual vínculos são rompidos de forma instantânea, principalmente, quando se trata do vínculo empregatício. Mudar de empresa (seja por vontade própria ou não) é hoje visto como algo absolutamente normal e até certo ponto denota flexibilidade e capacidade de encarar novos desafios. No entanto, alguns profissionais mostram-se pouco preparados para situações de rompimento e acabam trocando os "pés pelas mãos" neste momento tão delicado de suas vidas profissionais. Desligar-se da empresa com classe e elegância é básico nos dias de hoje e alguns descuidos e descasos nesta ocasião podem denegrir a imagem que se levou muito tempo para ser construída. Mesmo quando se pede demissão de uma empresa e se tem que cumprir o tal do aviso prévio é imprescindível mais uns dias de muita disciplina para não deixar a "peteca cair" e mostrar o seu profissionalismo. Neste momento a tendência do funcionário que está se desligando é diminuir o nível de energia e o comprometimento geral. É nesta hora que o profissional em fase de desligamento acaba pecando por detalhes quase que insignificantes, mas que afetam por demais a sua imagem profissional seja entre os pares, superiores e ainda pelo profissional que irá substituí-lo. É muito desagradável deixar tarefas inacabadas, informações desorganizadas e pendências desnecessárias para o seu sucessor. Como provavelmente o contato com seu substituto não será muito extenso, esta é a imagem que ele irá ter de você, ou seja, de alguém descomprometido e displicente. Já para quem é desligado o cuidado tem que ser ainda maior, pois geralmente esta informação vem de surpresa e o tempo para processar a notícia é mínimo, geralmente uma tarde de sexta-feira. Tal momento é propício para mostrar controle emocional, esconder as mágoas e ressentimentos e deixar para "discutir a relação" em outra ocasião. Não é adequado tentar reverter a demissão, já que para a empresa isto está formalizado e foi bem planejado. A hora é de sair com a "cabeça erguida" e agir com calma e elegância. Agarre-se a toda dignidade que lhe resta. Para tornar o momento menos difícil, seguem algumas dicas (bem básicas) para quem por algum motivo está se desligando de qualquer organização: Enviar um e-mail de preferência com um tom de agradecimento aos colegas de trabalho. Se tiver tempo, pode ser um e-mail para os pares, outro para os subordinados e um especial para o superior. Neste e-mail é de bom tom deixar disponível e-mail particular e telefone móvel. É uma boa forma de manter o contato e quem sabe ser lembrado para uma indicação. Nunca entrar em detalhes sobre o motivo da demissão e muito menos "desabafar". Não é hora também de enviar Currículo e pedir indicação de emprego. Deixe isto para outra oportunidade e se for mandar o Currículo o faça com e-mail individual, ou seja, apenas com um destinatário. Se puder desocupe a sua sala e leve os pertences mais significativos. Peça para um colega encaixotar o resto e busque ou mande alguém buscar em outro momento. O ritual de arrumar as malas em fim de relação é desgastante para todos e pode eliciar respostas emocionais desagradáveis. Não é hora também de salvar todos os arquivos eletrônicos, existem inclusive muitas empresas que bloqueiam o acesso dos demitidos no momento subseqüente à demissão. Portanto, mantenha sempre um back-up eletrônico das informações mais importantes, pois nunca se sabe o dia de amanhã. Sair com classe, elegância e profissionalismo é o que se espera de qualquer profissional e isto pode ser inclusive um ponto favorável para a sua imagem no futuro, pois como muito bem pontuou Saramago, "Das habilidades que o mundo sabe essa ainda é a que faz melhor: dar voltas".

Contratação de Consultoria

2010-09-30T10:22:00.002-03:00

QUANDO CONTRATAR UM SERVIÇO DE CONSULTORIA ? Fonte: Diário ABC - Cíntia Bortotto Às vezes, um olhar externo pode ajudar você a colocar as coisas no eixo dentro de sua empresa. Quando tudo parece confuso, contratar consultoria em recursos humanos pode ser um bom caminho para solucionar problemas. Mas como sei se ela é realmente necessária? Comecemos, então, entendendo um pouco sobre o que é consultoria. Ela é uma forma de leitura de cenário, análise e proposição de respostas, em assuntos ou tomadas de decisões que precisem de prudência e/ou ajuda e conhecimentos mais aprofundados. Nas palavras de Peter Becker, "a consultoria em sua melhor forma é um ato de amor: o desejo de ser genuinamente útil aos outros. Usar o que sabemos, ou sentimos, ou sofremos no caminho para diminuir a carga dos outros". Logo, quando falamos em consultoria de RH, falamos desse tipo de apoio: do desejo de usarmos o que sabemos para sermos genuinamente úteis aos outros, propondo soluções práticas e embasadas em conhecimento sólido, para problemáticas que se apresentam no dia a dia. Pode-se dizer que a consultoria em RH abrange desde atividades que envolvam muita execução, por exemplo, rodar a folha de pagamento, como a proposição de soluções para entraves. O que fazer para atrair o tipo de profissional que eu desejo? Como elaborar um plano de retenção? Como elaborar um plano de sucessão? O que fazer para implementar uma avaliação de desempenho e potencial? Como identificar os melhores profissionais na minha equipe? Como ajudar meus funcionários no planejamento de carreira? Como desenvolver a competência de liderança? Essas são algumas das problemáticas que envolvem assuntos de RH no cotidiano do mundo corporativo e com as quais uma ajuda externa pode colaborar. Na Prática Alguns serviços que uma consultoria em recursos humanos oferece são bastante conhecidos, como recrutamento e seleção, treinamentos, programas de desenvolvimento de lideranças, estruturação de cargos e salários, processamento de folha, desenvolvimento de programas de responsabilidade social, comunicação interna, etc. Outros são mais específicos. Um serviço bastante procurado tem sido o chamado coaching. Trata-se de uma forma de desenvolvimento por meio da qual o coach (o treinador) desenvolve o coachee (aquele que está sendo treinado) para determinado resultado, ou para a aquisição de determinada competência para então se atingir este resultado. Tem sido uma metodologia muito aplicada para desenvolvimento de líderes, por empresas diferenciadas. Outro serviço interessante é o chamado outplacement, consultoria para recolocação de profissional que foi desligado da empresa no mercado de trabalho. Normalmente, o consultor auxilia a elaborar o currículo, simula entrevistas e conversas de networking, mostra vagas que estão no mercado e prepara o profissional para concorrer a elas. Uma consultoria em RH também pode fazer o desenho e o acompanhamento de programas de educação, tanto Ensino Médio, como cursos técnicos, graduação, pós-graduação, cursos de idiomas, entre outros e estruturar programas que ainda não existem, por exemplo, reembolso para educação de bolsa de graduação ou reembolso de idiomas, criando regras, política e comunicando de maneira eficiente à organização. O consultor também pode realizar a implementação de gestão do desempenho - montando um programa que contemple a análise de desempenho, análise de competências, análise de expectativas de carreira por parte do funcionário, plano de carreira por parte da empresa. Contratar Ou Não Contratar Quando a sua empresa ou você estiver em dificuldade para tomar a decisão, desenhar, implementar, colocar em prática um dos itens acima ou apresenta problemas correlacionados ou decorrentes deles, talvez seja o momento de conversar e até mesmo contratar uma consultoria em RH. Ela é positiva para todos os tipos de empresa, pois pode trazer vantagens e mais conhecimento, além de um aumento da lucratividade e diminuição do desperdício em empresas pequenas, médias ou grandes. Provavelmente, as situações serão um pouco diferentes ou de dimensões diversas, dependendo do porte da empresa. Uma companhia grande provavelmente focará em problemas de grande magnitude. Já as menores focarão em problemas que tragam prejuízo ou até que desacelerem a lucratividade; dessa forma, resolver o problema passa a ser essencial para sua saúde financeira. Com a profissionalização dos recursos humanos, muitos problemas podem ser evitados. É possível viabilizar processos e coisas que não estão sendo feitas, evitar que a empresa tenha multas por não seguir legislações corretamente, enfim, resolver e prevenir situações indesejáveis. Também evita-se um alto turnover e propicia-se a implementação de programas mais indicados para o tipo de empresa em questão. Conte com os serviços da Horizonte RHEng. para avaliar e direcionar seus desafios empresariais em relação ao desenvolvimento humano. Em nossa sessão de serviços oferecidos você consegue visualizar nossa atuação. Estamos a disposição para informações que se façam necessárias.

Espiritualidade

2010-09-23T09:55:00.000-03:00

Por Patrícia Bispo do Portal RH.com.br Cada pessoa possui uma bagagem que adquire ao longo da sua existência e isso, inclui aprendizados seja no campo pessoal ou profissional. E até mesmo nas situações mais simples é possível desenvolver comportamentos que tornam as pessoas mais centradas e capazes de lidar com as situações inesperadas. Hoje, por exemplo, as empresas demonstram uma preocupação especial com a "espiritualidade no ambiente de trabalho". Não se trata de religião, mas sim de ver o ser o ser humano a partir dos seus sentimentos, suas necessidades, suas expectativas em relação a si próprio e ao trabalho. Veja algumas vantagens de investir na espiritualidade nas empresas. 1 - As pessoas que tem maturidade espiritual, não importa a crença religiosa que tenham, possuem uma forte tendência a administrarem melhor as suas emoções, inclusive, nos momentos em que estão sob forte pressão. 2 - A espiritualidade auxilia os colaboradores a encontrarem sentido para as atividades que executam diariamente na empresa. Passam a ver suas ações como contribuições significativas para o negócio. O trabalho que executam sai do automático, tornando as ações mais humanizadas. 3 - Uma vez que o trabalho tem sentido para quem o executa, a organização observa a melhoria dos serviços prestados pelos profissionais. O resultado será clientes mais satisfeitos e, provavelmente, uma alavancagem no negócio. 4 - Ao contar com funcionários com maturidade espiritual, é natural que os índices de motivação aumentem, já que ocorrerá uma disseminação de sentimentos positivos que agregam valor tanto à vida pessoal quanto profissional. 5 - Motivação traz consigo outros fatores relevantes para a empresa: melhoria significativa na performance dos departamentos, dos profissionais. 6 - O investimento na espiritualidade nas empresas traz retorno que pode ser sentido no dia a dia. Um deles é o impacto positivo no clima organizacional, uma vez que o espírito de equipe é estimulado e o individualismo perde espaço. 7 - Uma vez que o espírito de equipe ganha força entre os profissionais, as chances dos conflitos interno surgirem diminuem, já que as pessoas dão espaço para a sinergia entre seus pares. 8 - Uma organização que valoriza a espiritualidade junto aos seus profissionais dá abertura para um relacionamento transparente e coerente com seus talentos. Consequentemente, aflora o sentimento de confiança mútua, ou seja, entre empresa e profissionais. 9 - Quando se investe em ações para fortalecer a espiritualidade corporativa, a cultura organizacional ganha mais espaço e é assimilada com mais facilidade pelos colaboradores. Isso se justifica porque as pessoas verão que a missão, os valores e a visão não foram criados apenas para ficarem no papel, mas sim para serem colocados em prática. 10 - Uma Gestão de Pessoas que direciona ações para o amadurecimento espiritual reforça a visão holística sobre seus colaboradores. Uma empresa não é feita apenas de números, cálculos, equipamentos de última geração, mas sim de pessoas que atuam por trás de cada relatório, de cada cafezinho servido e de cada ideia criativa que faça um diferencial significativo em relação à concorrência. O trabalho de desenvolvimento humano direcionado para nicho da engenharia que a Horizonte RHEng, acredita e reforça com afinco é a espiritualidade como maturidade de contextos nas organizações. Utilizamos de técnicas de trabalho em grupo e coaching tanto individual como grupal para proporcionar essa compreensão e desenvolvimento. Trabalho este que temos observado resultados significativos na prática das empresas, o que nos reforça o valor de que o maior bem das empresas são as pessoas. Desta forma, nos colocamos, mais uma vez a disposição para mais informações sobre nosso trabalho e referências de práticas já realizadas com seus respectivos resultados.

Contratações Ágeis

2010-09-04T16:59:00.001-03:00

Empresas contratam cada vez mais rápido. Elas aceleram processos para não perder tempo na "guerra por talentos". O gerente sênior de consultoria da Logica América do Sul, Vladimir Leonardi, sabia que no segundo trimestre deste ano sua área passaria por uma significativa reestruturação. As mudanças incluíam a contratação de dez integrantes com qualificações específicas em um prazo bastante curto. Tudo porque os projetos onde seriam alocados os novos profissionais tinham data para começar. "Não levamos mais do que 12 dias para ter os colaboradores dentro da empresa", orgulha-se Leonardi. Tamanha agilidade nos processos seletivos, segundo o executivo, só foi possível graças à aproximação de sua área com o RH da companhia. "Passamos a envolvê-los nas reuniões de planejamento, ou seja, muito antes do surgimento de uma demanda por contratação", diz. Isso significa que o RH agora toma conhecimento não apenas dos projetos em potencial, mas das necessidades que vão surgir com a chegada de um novo cliente. Leonardi explica que o novo modus operandi possibilita que se faça uma primeira sondagem do mercado quando o projeto ainda é uma proposta. Assim, a empresa ganha no quesito agilidade na hora que tiver o sinal verde para contratar. A prática, adotada há cerca de seis meses pela Logica, tem em vista a agilidade na seleção de pessoas e corrobora com o resultado de um recente estudo realizado pela Robert Half sobre os principais hábitos de contratação do mercado executivo pós-crise. Voltada ao recrutamento especializado, a consultoria ouviu cerca de três mil executivos de média e alta gerência em 13 países, incluindo o Brasil. A pesquisa mostra que, por aqui, 72% das contratações acontecem entre duas e três semanas, contra a média de pelo menos cinco semanas nos demais países participantes. O estudo revela ainda que, se antes o candidato era sabatinado por até oito entrevistadores, hoje a contratação de um executivo pode ser fechada com apenas duas ou três rodadas de entrevistas. Para Fabio Saad, gerente de recrutamento da Robert Half, os dados refletem o momento atual do mercado brasileiro, que não sofreu tanto com a crise mundial quanto os mercados norte-americano e europeu. "No auge da crise tínhamos muitas ofertas e poucas vagas. Hoje, as empresas estão ávidas por contratar e isso exige velocidade", diz. O resultado disso, segundo o especialista, é que há menos candidatos qualificados à disposição e muitos talentos sem interesse em deixar suas atuais posições. "Quem contrata precisa ser ágil. Caso contrário, a concorrência leva." Julio Vieitez, diretor geral da asiática Level Up!, que atua no setor de entretenimento digital, acredita que existe uma urgência para preencher as vagas em um espaço curto de tempo. "As operações tendem a ser cada vez mais enxutas e, com isso, temos menos flexibilidade para novos projetos." Para Marcelo De Lucca, diretor executivo da Michael Page, especializada no recrutamento de executivos, o mercado nacional sempre foi mais ágil na hora de contratar talentos. "Antes da crise econômica, o Brasil vivia uma fase de euforia, que resultava em contratações feitas em períodos muito curtos", diz. "Hoje, elas entenderam a necessidade de aliar velocidade a mecanismos capazes de evitar erros na hora de escolher uma pessoa para integrar o time". Agilidade para contratar, portanto, exige planejamento, uma vez que um processo mal feito pode ser sinônimo de dor de cabeça e de prejuízo. Luiz Wever, sócio da consultoria Odgers & Berndtson, afirma que a companhia se preparou para tornar mais ágil o recrutamento. "Investimos em tecnologia e aprimoramos os processos internos. Com tranquilidade, é possível encontrar um candidato adequado ao perfil da vaga em 20 dias." Foi durante uma das reuniões do conselho consultivo, com a participação de diversos CEOs de empresas de grande porte, que o board da Odgers & Berndtson identificou a necessidade de rever a forma de contratar. "Seria imprescindível revisar os processos internos para poder atender a uma avalanche de demandas que estaria por vir passada a turbulência econômica." Quem também mudou a maneira de conduzir processos de recrutamento e, consequentemente, os tornou mais velozes, foi Vânia Ferrari, diretora de operação da agência Repense. Para ela, é preciso ter muito cuidado para selecionar pessoas para evitar o "turnover". A solução encontrada pela executiva, e já testada com sucesso - ela contratou dez profissionais nos últimos cinco meses-, foi a criação de critérios rígidos. O primeiro deles consiste em ter a certeza de que o candidato realmente tem o perfil adequado à vaga. "Faço uma pesquisa sobre o candidato. Se percebo que há algum tipo de incompatibilidade, não sigo adiante", diz. Outro item que integra o crivo da diretora é a atitude e a fluência verbal, além da flexibilidade. "Um candidato perde pontos quando ligo para marcar uma conversa pessoalmente e percebo que ele cria dificuldades para o encontro, por exemplo." O diretor de recursos humanos da Bristol Myers Squibb Brasil, Aníbal Calbucci, integra o time de executivos que posta na eficiência dos processos internos para tornar o recrutamento mais veloz. Nos últimos 18 meses, ele trouxe 96 novos líderes para a subsidiária da Bristol no País. "Era comum levarmos cerca de dois meses para preencher uma posição. Atualmente, porém, fazemos isso em até 45 dias", diz o executivo do setor farmacêutico. O que mudou foi como a companhia se preparou para tornar-se mais ágil. "Se você tem um sistema eficiente, pode diminuir o tempo de uma contratação consideravelmente. Mas, se os processos não funcionam como deveriam, preencher uma vaga pode levar meses". Para Calbucci, não só as empresas estão mais ágeis. "Os candidatos entendem que se uma companhia tem uma posição aberta, ela precisa ser preenchida o quanto antes. Cabe a ele, portanto, ser veloz nas respostas e no agendamento das entrevistas", diz. A experiência do diretor mostra que o fator que mais atrasa uma contratação é a agenda dos entrevistadores. "Se eles não assumem a contratação como algo prioritário em suas atividades, o processo atrasa." O principal executivo da área de gestão de talentos da Accenture, Rodolfo Eschenbach, acredita que o aquecimento do mercado brasileiro motiva empresas a contratar numa velocidade acima da média. "É preciso atender os clientes e eles exigem rapidez", diz. Como nem todas as companhias se prepararam para atender as demandas, elas encontram dificuldades para aliar o rigor dos processos à agilidade imposta par uma economia aquecida. Para Eschenbach, se o foco passar a ser apenas preencher vagas, os estragos podem ser grandes. "Uma contratação é como um namoro. Se o tempo está escasso, que o namoro seja curto mas intenso", diz. Na opinião de Eschenbach, isso vale tanto para os candidatos quanto para quem contrata. "O primeiro precisa conhecer bem a empresa e, o outro, deve se atentar aos mínimos detalhes de quem vai levar para casa", afirma. Esta matéria foi publicada no grupo de RH_RS da qual fazemos parte, como colaboradores. A Horizonte RHEng hoje se configura como uma empresa de seleção ágil e prestativa na área da engenharia. Assim nos enchergamos neste contexto e percebemos essa realidade de mercado cada vez mais presente. A disposição para mais informações.

Enriquecer no emprego ?

2010-08-24T13:44:00.001-03:00

Consultor mostra que ter apenas “um bom emprego” não é o único caminho para ser bem-sucedido e que pessoas com diferentes perfis também terão a sua chance. “Ninguém fica rico sendo empregado”. Essa frase lhe é familiar? Muitas pessoas praticamente já nasceram ouvindo isso. Não é o meu caso, pois venho de uma família com pouca tradição empresarial, mas a crença de que pessoas que têm um emprego não enriquecem é algo que faz parte do nosso senso comum. Eu me considero um “estudioso do dinheiro”, tanto pela minha formação profissional essencialmente financeira quanto pelo meu interesse pessoal no assunto. Vejo o dinheiro como uma ferramenta e como uma espécie de “termômetro do mundo”, e gosto de questionar e desafiar as idéias pré-concebidas sobre dinheiro. Essa do “ninguém fica rico sendo empregado” é uma delas. Todo ano, alguns veículos de mídia econômica publicam a lista dos bilionários do mundo. E acho interessante constatar que, nessas listas, há pelo menos uma pessoa que é um ex-executivo de empresas. Claro que não estamos falando de qualquer executivo, e sim de um que chegou ao topo de uma mega-corporação e, eventualmente, acabou se tornando acionista dela. Mas não é um “empresário” no sentido estrito da palavra. Não fundou nem criou empresas. É apenas um “empregado que deu (muito) certo.” Algumas pessoas têm grandes ambições, e isso absolutamente não é ruim. Aliás, como já dizia o velho e bom Gordon Gekko (personagem de Michael Douglas no filme Wall Street, de 1987), “a ganância é boa”. Mas, talvez com a visão limitada pelo senso comum, acabam vendo no empreendedorismo o único caminho para concretizar suas ambições. O resultado disso? Uma minoria que tem sucesso e uma grande maioria que se arrebenta, pois empreender é uma coisa nobre, mas não é nada fácil. Poucas pessoas têm o verdadeiro perfil empreendedor. Mas atenção: Não me refiro aqui ao empreendedorismo no sentido amplo, de ter iniciativa, realizar e concretizar coisas, e nem ao “empreendedorismo interno” (que, aliás, são características essenciais para quem quer ter uma carreira profissional de sucesso). Me refiro ao empreendedorismo no sentido limitado de “abrir seu próprio negócio”. A boa notícia para aqueles que querem conciliar uma carreira corporativa sólida e suas vantagens, como a (relativa) estabilidade, o (porque não?) status de fazer parte de uma grande organização, a realização profissional e pessoal, entre outras, com suas ambições materiais mais extravagantes é que, cada vez mais, uma carreira profissional bem sucedida é um caminho válido para nos levar ao enriquecimento financeiro, e me refiro ao enriquecimento “de verdade”, e não apenas aquela situação que, como costumamos dizer, o sujeito está “bem de vida”. Aqui no Brasil já podemos saber o que significa, em termos monetários, ser um executivo “top”. A Instrução 480 da CVM (Comissão de Valores Mobiliários) obriga as empresas de capital aberto a divulgarem o maior e o menor salário pago aos seus principais executivos. O texto inicial da Instrução previa a publicação do salário de cada diretor, individualmente, mas depois de muitos protestos o texto foi para o modelo atual. De qualquer forma, não é difícil imaginar que o salário maior é o do executivo principal (presidente ou equivalente) e os demais diretores ocupam o resto do intervalo. As pessoas que duvidam que é possível ganhar muito dinheiro apenas tendo uma carreira profissional de sucesso terão acesso a informações que, possivelmente, as farão ver a situação com outros olhos. É possível, então, ficar rico tendo um emprego? Sim, é possível (e agora teremos a prova. Obrigado CVM). É fácil ficar rico tendo um emprego? De jeito nenhum! E tampouco isso significa que é mais fácil ficar rico sendo empregado do que empreendedor. Isso apenas significa que existem outros caminhos, e que pessoas com diferentes perfis também terão a sua chance. Tendo por base essa matéria retirada do site HSM On Line e constando em nossas práticas de planejamento e orientação de carreira na Horizonte RHEng, percebemos no engenheiro(a) um perfil naturalmente empreendedor. Assim desenvolvemos em nossas atividades ferramentas de verificação de perfil para definir a estratégia mais adequada a cada tipo de profissional na conquista pela realização profissional. Desta forma, permanecemos a disposição para as informações que se fizerem necessárias quando a este importante detalhe na reflexão sobre carreira que proporcionamos em nossa consultoria.

Remuneração no Pós Crise

2010-08-19T16:40:00.001-03:00

Crise mudou a maneira das empresas remunerarem os profissionais. De acordo com levantamento do Hay Group, as organizações estão preocupadas em criar políticas que garantam o engajamento dos talentos e dos profissionais. Como as empresas estão lidando com as políticas de recompensa e remuneração dos profissionais no pós-crise ? Com o intuito de responder a essa questão, a consultoria em gestão Hay Group consultou cerca de 230 companhias de todo o mundo, que somam receitas de aproximadamente 4,5 trilhões de reais e empregam cerca de 4,7 milhões de pessoas. Uma das principais conclusões do estudo é que, depois da instabilidade financeira internacional, as políticas de recompensa e remuneração passaram a ser consideradas como um tema crítico para o board da organização. Isso porque, boa parte das empresas aposta que o aumento da rentabilidade no pós-crise depende de uma melhor performance das equipes, o que vai exigir uma readequação das atuais políticas. O diretor global do Hay Group, Nick Boulter, aponta que a maioria das organizações consultadas no estudo reconhece que existe uma guerra por talentos no mercado e isso exige uma estratégia agressiva de retenção, motivação e comprometimento dos profissionais. Para tanto, todas as iniciativas das empresas estão focadas em três principais perfis de profissionais: aqueles que apresentam performance acima da média; pessoas consideradas com alto potencial de resultados; e cargos vistos como críticos. Segundo o levantamento, existe uma tendência hoje das empresas redefinirem os limites de recompensa para esses três grupos de profissionais. Além disso, há uma preocupação em desenhar políticas específicas para esta geração, pessoas nascidas entre o final da década de 70 e início dos anos 90 – e para a qual o dinheiro em si não representa o principal fator de motivação. Como resultado desses programas diferenciados de recompensa, as organizações tendem a criar planos de carreira mais claros, oferecer oportunidades de mobilidade global – os profissionais vão ter possibilidade de ocupar vagas em outros países – e criar programas que contemplem benefícios diferenciados. Boulter alerta, no entanto, que as companhias deveriam tomar cuidado ao focar exclusivamente em profissionais de alta performance. De acordo com ele, na maioria das organizações as pessoas que hoje ocupam posições intermediárias são as verdadeiras responsáveis por fazer a diferença nos resultados. E, portanto, as organizações precisam estar preocupadas em estender as políticas de recompensas também a esses cargos, com o intuito de mantê-los motivados e engajados. * Salário Variável * Por fim, o estudo confirma que em muitas situações as empresas têm optado pela prática de salário variável, ou seja, pagar parte da remuneração dos profissionais em forma de bônus proporcionais aos resultados obtidos. De acordo com o Hay Group, em longo prazo, existe uma tendência de as organizações pagarem a maior parte da remuneração dos profissionais em forma de bônus. Para Boulter, trata-se de uma ferramenta crucial para motivar e envolver os funcionários com os objetivos de negócio. E, segundo ele, as empresas com melhor desempenho já estão usando estrategicamente esse tipo de política como forma de flexibilizar a gestão de custos. Atuante em captação de talentos na área da engenharia para empresas desse nicho, a Horizonte RHEng está sempre em contato com essa realidade no mercado gaúcho, do dilema que muitas vezes é para as empresas contratantes definirem a remuneração de um profissional, que com o tempo se tornará estratégico. Assim, vimos auxiliando as empresas a pensar alternativas e melhor se adaptar a essa realidade apresentada pela pesquisa da Hay Group a fim de não só contratar bem os profissionais, mas também rete-los com bom nível de comprometimento e motivação por novas conquistas.

Resiliência

2010-08-12T18:17:00.001-03:00

Resiliente, eu? A resiliência não é um termo pejorativo, pelo contrário, é uma virtude encontrada em poucos mortais. No latim, resilere significa ''voltar para trás'' e, mais precisamente, ''voltar ao estado natural''. No âmbito empresarial, significa a capacidade de lidar com as situações difíceis, suportar as pressões do dia-a-dia, lidar com a perda de clientes ou a falta de capital circulante no caixa, sem no entanto, deixar ''a peteca cair''. Metaforicamente, pense em um conjunto de molas da suspensão de um caminhão. O peso da carga descansa sobre ele empurrando-o para baixo, espremendo-o durante o percurso da viagem, mas, ao descarregar a carga, as molas voltam ao estado normal. É, portanto, a capacidade de regenerar-se mesmo após forte pressão. Na Medicina, resiliência é a capacidade que o indivíduo possui para resistir, por si só ou com a ajuda de medicamentos, a uma doença, infecção ou intervenção cirúrgica. Na física, o termo explica a propriedade que algumas matérias têm para acumular energia quando submetidas a estresse ou a impactos fortes e voltar ao estado original sem deformações. Ou seja, nem pancadas, nem pressões podem modificar a estrutura básica do material. O assunto vai além. Significa também ser assertivo, isto é, antecipar-se aos problemas propondo soluções fáceis e inteligentes caso eles ocorram. Pode-se dizer, ainda, que ser resiliente nos torna mais capacitados para realizar as mudanças necessárias para que a empresa conquiste seus objetivos e torne-se uma organização de valores reconhecidos. Pode-se dizer que nos dias atuais, ter resiliência é ter um diferencial competitivo de grande importância estratégica. No entanto, o empreendedor não deve confundir resiliência com resignação, esta última significa ''submissão paciente aos sofrimentos da vida'' (Aurélio). É, como em algumas religiões, onde o indivíduo é treinado para sofrer, passar necessidades e aceitar passivamente as agruras da vida como sendo advindas de Deus, algo como uma provação (?). O resiliente é diferente, por vezes se enverga mas não quebra, suporta as dificuldades mas não as aceita passivamente, e, na primeira oportunidade que encontra, volta ao estado original. Ser resiliente é ser forte, não chorar o leite derramado, não ter medo de errar ou fracassar. A boa notícia é que quem olha para frente e acredita em seu próprio potencial, será um indivíduo 100% sucesso. O ser resiliente é um desafio grande na vida profissional de uma pessoa e hoje em dia já existe na tecnologia de recursos humanos um trabalho específico voltado para o auxílio na conquista e desenvolvimento desta qualidade - chama-se Coaching Executivo Empresarial, ele visa desenvolver dentre outras coisas a resiliência nos profissionais em nível de gestão. Nossa equipe na Horizonte Recursos Humanos para Engenharia, dispõe de profissionais altamente capacitados e experientes desta atividades para proporcionar aos interessados o alcance dos objetivos traçados. Estamos a disposição para maiores informações.

Coaching

2010-08-07T17:23:00.001-03:00

Pesquisa revelou que 86% das empresas que usam ou usaram o programa de coaching obtiveram um retorno de 100%. Quais são os resultados esperados? Seus desafios são oportunidades para você desenvolver o quê? O que vai gerar impacto mais positivo? Como você pode agregar valor para alcançar melhores resultados? O que te impede? Esta ação vai nos levar mais perto ou mais longe da meta? Qual a solução? Qual o próximo passo? Perguntas como estas, são utilizadas pelo coach que é um profissional cada vez mais contratado pelas empresas para apoiar seus profissionais no desenvolvimento de competências para alcançarem metas estratégicas. Foi-se o tempo em que as organizações investiam no treinamento e desenvolvimento apenas para os profissionais despreparados. Atualmente, o desafio está em descobrir como podemos fazer melhor e alcançarmos melhores resultados. Sendo assim, as instituições perceberam que uma alternativa é investir em programas de coaching para explorar ainda mais o potencial dos seus líderes e equipes de trabalho. Esse modelo de desenvolvimento ganhou visibilidade e hoje é visto por muitos como essencial pelos seus resultados práticos. Traduzido para o português, coach significa treinador. É ele o responsável por provocar no cliente uma evolução, estimulando-o e dando-lhe apoio e suporte para que este possa alcançar os objetivos e desenvolver competências para obter melhores resultados. Esse profissional tem por objetivo enaltecer as melhores qualidades daquele que o contrata, para isso, ele faz uma série de questionamentos com a intenção de estimular o cliente a encontrar alternativas e entrar em ação imediatamente para alcançar metas. Que este processo de desenvolvimento é confiável, não se pode negar. Prova disto é a pesquisa divulgada pela International Coach Federation (Federação Internacional de Coach), em julho de 2009. Os dados do estudo relataram que 86% das empresas que usam ou usaram o programa de coaching obtiveram um retorno de 100% sobre o investimento inicial, além de um grande impacto no alcance das metas estabelecidas para seus clientes. Este foi o primeiro estudo mundial de clientes que aderiram ao serviço. Quando uma empresa contrata um programa de coaching, significa que ela está investindo também no desenvolvimento pessoal de cada colaborador, resultando em uma maior satisfação e produtividade nas atividades realizadas no ambiente de trabalho. O profissional dessa área pode ajudá-lo a reconhecer os seus talentos, traçar planos de ação para alcançar melhores resultados e, até mesmo, prepará-lo para conquistar uma posição mais elevada. A pesquisa também revela a satisfação por parte dos clientes com o serviço prestado pelos profissionais de coach. Aproximadamente 83% das instituições entrevistadas afirmaram estar muito satisfeitas com os resultados da experiência com coaching e não é à toa que 96,2% planejam repetir o programa. Dispomos na equipe da Horizonte RHEng do Coaching Executivo Empresarial, que vem corroborar com as informações da matéria acima apresentando resultados comprovados em algumas de nossas empresas clientes.

O Dilema das Carreiras

2010-07-28T11:30:00.001-03:00

Percebo que muito tem-se falado sobre estruturação de carreiras, BSC, planos de cargos e salários, avaliação de desempenho, etc. Mas, quando paramos para pensar, quais são os principais motivos que levam as empresas a buscar essas ferramentas? Baseada em pesquisas recentes listo alguns: • Problemas de Produtividade: As empresas com baixo desempenho buscam ferramentas para estabelecer metas em grupos ou individuais na tentativa de obter uma melhora no desempenho. Aqui aplicamos o conceito que a motivação para o desempenho vem do propósito, da busca por um objetivo. Equipes sem objetivos são equipes com baixo desempenho. • Problemas de Feedback: Empresas que trabalham com capital intelectual, ou seja, onde o negócio depende diretamente do desempenho intelectual das pessoas, entendem que o feedback constante tem um papel fundamental na motivação das pessoas dentro da organização. • Problemas de Status: Algumas empresas, principalmente empresas públicas, necessitam de ferramentas altamente imparciais que possibilitem a correta alocação das pessoas dentro de uma estrutura de carreira muito bem definida. Acredita-se aqui que a obsessão pelo crescimento na carreira, a busca por status, oriente e motive as pessoas. Pode ser que existam outros motivos além dos citados acima, como problemas de desenvolvimento por exemplo, mas que se relacionam de certa forma com os problemas de feedback, entendendo que as pessoas que necessitam de feedback naturalmente estão buscando seu próprio desenvolvimento. Independente de existirem ou não outros problemas, eles são a motivação para a criação desses subsistemas de RH. É interessante perceber como as pessoas têm uma preocupação maior com a implementação de ferramentas ou instrumentos que aprenderam na faculdade ou em cursos de RH do que com os possíveis impactos que essas ferramentas podem gerar na organização. Vemos muito isso em grupos de discussão ou até mesmo dentre grupos de empresários. Antes de sair implementando, é importante perceber que a utilização dessas ferramentas pode resultar em benefícios ou prejuízos para a organização. A estruturação de carreiras, por exemplo, possui diversos benefícios, como: • Tanto o gestor como o subordinado possuem algo concreto para trabalhar. Facilita o feedback sobre o desempenha e a orientação das pessoas dentro da sua carreira. • As regras para remuneração ficam claras. As pessoas sabem o que precisam fazer para conseguir suas devidas recompensas e reconhecimentos. • O desenvolvimento das pessoas dentro da organização fica naturalmente estruturado. Facilita muito o trabalho da área de Gestão de Pessoas no planejamento de treinamentos, eventos, workshops, etc. Mas existem prejuízos também: • Quando as carreiras estão estruturadas, as pessoas deixam de ser donas de suas carreiras e as colocam na mão da empresa. Elas passam a se preocupar mais com o que é importante para a empresa e menos com o que é importante para elas. • O feedback fica restrito a estruturação da carreira. Capacidades não descritas podem não ser consideradas. Quando relacionamos uma lista de capacidades desejadas, estamos limitando os meios para se atingir um desempenho. Será que queremos limitar as nossas organizações? • Há uma manutenção do status dentro das organizações. As pessoas passam a se preocupar mais com o status do cargo do que com o seu próprio desenvolvimento pessoal. Ser Sênior ou Gerente passa a ser o maior objetivo quando o foco deveria sempre estar no desenvolvimento. • As pessoas tendem a buscar uma promoção para algo que não as deixaria felizes. Se o técnico não tem mais para onde crescer, busca ser um gerente com todas as forças, sacrificando as suas características pessoais e, algumas vezes, a sua felicidade para isso. Não estamos afirmando que não devamos estruturar carreiras dentro das empresas, nem que devamos conduzir os processos informalmente. O que precisamos é entender como utilizar corretamente essas ferramentas de forma que consigamos atender os objetivos desejados. Muitas vezes, o mais importante é saber quando parar. Se o principal objetivo da sua empresa é o feedback ou o desenvolvimento das pessoas, adapte todo o ferramental em direção a esse objetivo, criando cargos mais abertos, deixando de lado ou para um momento posterior os rótulos de status como Pleno ou Sênior. Não há a necessidade de investimentos imediatos em avaliação de desempenho, pois a empresa não possui baixo desempenho e, pode ter certeza, as pessoas não precisam de um número, mas de orientação sobre o seu desenvolvimento. Por outro lado, se a empresa precisa de maior desempenho, todo o ferramental deverá ser utilizado de outra forma, ou seja, sem "receita de bolo". A única receita é "Pense, adapte e boa sorte". Construimos esse artigo em função de algumas vivências recentes em empresas da área da engenharia que investiram em desenvolvimento humano em suas organizações. Possuímos tecnologia e ferramental apropriado para esta aplicação nas empresas deste nicho, assim nós da Horizonte RHEng e parceiros nos colocamos a disposição para mais informações e reflexões sobre o assunto.

Gestão do Tempo

2010-07-12T19:16:00.001-03:00

Você tem o sentimento de que trabalha, mas as coisas não acontecem? Percebe que o tempo escoa entre suas mãos e se sente impotente para dominá-lo? Já teve a impressão de que, muitas vezes, não tem controle sobre as horas, suas atividades no trabalho, e que anda a reboque dos fatos? Calma, se essas perguntas se encaixam perfeitamente na sua vida, não entre em desespero. Afinal, milhões de pessoas no mundo enfrentam situações semelhantes, mas conseguem contorná-las, administrá-las. Se seu relógio está em um ritmo muito acelerado e ao final do dia, você tem aquela terrível sensação de que não resolveu os assuntos urgentes e amanhã haverá uma "pilha" de pendências para resolver, dê uma parada estratégica para conferir o conteúdo dessa pesquisa feita pela equipe da Horizonte RHEng como matéria instrutiva para seus assessorados: - Com um cotidiano cada vez mais agitado, as pessoas têm uma sensação de que o tempo "encurtou" e que mesmo permanecendo acordadas 24 horas, não realizam o que desejam. O que está ocorrendo com o ser humano? Estamos vivendo na Era da Competição e da globalização. Em função disso as pessoas são levadas a tentar fazer cada vez mais em menos tempo. Acrescente a isso o fato de que as novas tecnologias existentes, como a internet, notebook, celular, palmtop, smartphone entre outros recursos, tornam o ser humano acessível e disponível em qualquer lugar em que esteja obrigando-o a dar respostas a essas demandas, a todo instante. O resultado disso é uma correria desenfreada em direção a alguma coisa que não se sabe muito bem o que é, mas que insere o indivíduo no contexto de uma pressa neurótica, cuja consequência mais visível é um estado de vácuo interno, uma carência de estabilidade psicológica e espiritual. - A definição de tempo torna-se subjetiva, de acordo com as experiências, as responsabilidades e a realidade de cada indivíduo. Para o senhor, o que realmente é o tempo? Realmente, o tempo é um conceito subjetivo que depende muito das circunstâncias em que a pessoa está inserida. Se é uma atividade que cause muita alegria ou prazer, uma hora parece que passa muito rapidamente. Mas essa mesma hora, passada sob imensa tensão ou pressão, pode dar a impressão de que nunca acaba. Mas, falando sobre o conceito de tempo, pode-se dizer que tempo é vida. Quem ganha tempo ganha vida e quem perde tempo perde vida, pois o melhor indicador de tempo é o que nós efetivamente realizamos e construímos ao longo da nossa existência. Se foi algo de bom, colheremos os bons frutos e se plantamos coisas negativas vamos ter que assumir seus resultados indesejáveis. - A gestão do tempo está ao alcance de todos ou é um privilégio para alguns? A administração do tempo certamente está ao alcance de toda pessoa que se dispuser a colocar em prática os instrumentos, os processos e as técnicas que a gestão tempo disponibiliza. O resultado disso será um significativo impulso na eficácia e desempenho, não só profissional como também pessoal dos indivíduos que se dispuserem a fazê-lo. Costumo dizer que pessoas eficazes e produtivas são mestres no uso do tempo e sabem muito bem como otimizá-lo. E que pessoas ineficazes e improdutivas são mestres no desperdício do tempo e sabem muito bem como desperdiçá-lo cada vez mais, embora, muitas vezes, não tenham consciência dessa deficiência. - Quais os grandes inimigos do tempo? Existem vários inimigos do tempo, mas, costumo dizer, que o maior inimigo do tempo é a nossa própria falta de autodisciplina. Achamos que ao adotar as técnicas e os processos de gerencia do tempo eles vão funcionar automaticamente. Não é assim. Depende essencialmente de cada pessoa colocar em prática seus preceitos diariamente e, só depois, certamente surgirá um grande número de benefícios. Entre os maiores inimigos do tempo estão também: a falta de uma visão estratégica do seu trabalho, a inexistência de agenda diária - que deve ser seguida à risca, a desorganização pessoal - e, muitas vezes, da própria empresa, constantes – e geralmente mal feitas - reuniões, falta de delegação, incapacidade de dizer não, a Internet - quando utilizada desordenadamente e, sobretudo, excesso de e-mails e de informações. - E quais são os melhores aliados da gestão do tempo? Os melhores aliados são exatamente a antítese dos inimigos do tempo. Primeiro, devo estar imbuído de que vou me policiar e aplicar os instrumentos de gestão do tempo por, pelo menos, 30 dias. Depois desse período esse comportamento passa a incorporar minhas ações automaticamente. Em seguida, ter uma clara visão do que pretende extrair do seu trabalho e de sua profissão, ou seja, a visão e a estratégica, e direcionar suas ações para esses objetivos. Podemos citar ainda passar a utilizar necessariamente uma agenda diária, sempre priorizando as ações, das mais importantes – que devem ser executadas primeiramente - para as menos importantes. Aprender a delegar e a ensinar seu trabalho aos outros sempre que possível, otimizar reuniões, saber a hora de dizer "não" - quando o trabalho é excessivo, otimizar e racionalizar o uso dos e-mails e aprender a navegar na internet com propósito e tempo definidos. - A gestão do tempo é semelhante no campo pessoal e profissional? Embora mais utilizados no campo profissional, os mesmos instrumentos e processos de gestão do tempo podem também ser empregados nas diferentes áreas da vida pessoal, como no relacionamento familiar, na saúde, nas finanças, na ajuda à comunidade, na vida espiritual. Por exemplo, uma pessoa que queira melhorar seu estado físico, a saúde, deve estabelecer um - ou vários -, planos de ação visando atingir melhor condicionamento corporal. Para isso, pode usar alguns dos instrumentos de gerência do tempo como, definir o que fazer, prioridades, prazos e ações para a obtenção do estado físico desejado. Conheço muitas pessoas que se servem das técnicas descritas em gerência do tempo em suas atividades pessoais, com pleno sucesso. Eu mesmo, além das atividades profissionais e pessoais, tenho um plano de ação claramente estabelecido para minha vida espiritual e que executo diariamente sob quaisquer circunstâncias, pois, para mim, tem prioridade sobre todas as outras atividades que exerço. - A disciplina é indispensável para quem deseja administrar bem o tempo? A disciplina, como eu já havia mencionado anteriormente, é essencial, não só para administrar o tempo, como também em qualquer outra atividade em que se queira obter sucesso. O mundo em que vivemos está repleto de atrações e distrações, o que nos faz desviar constantemente dos objetivos prioritários previamente traçados. Cerca de 80% de tudo o que diariamente fazemos são basicamente picuinhas, que tomam tempo, exigem esforço. Entretanto, dão um retorno mínimo em termos de produtividade. Como consequência disso, à noite, quando pensamos sobre isso, ficamos frustrados e irritados com o baixo desempenho. Se focarmos as ações no que é essencial e prioritário, temos o sentimento de realização e de dever cumprido, não obstante realizarmos as "picuinhas" também. Só que essas atividades são encaixadas no seu devido lugar, porque se permitirmos, elas irão nos perseguir e ainda acampar ao nosso redor. As atividades prioritárias, de alto retorno, elas não se apresentam, é você que tem que identificá-las e executá-las. Isso exige disciplina e constância. Mas o ganho é fantástico, é só perguntar aos que fazem isso. - Qual a primeira ação que uma pessoa deve ter ao sentir que o tempo "escorre pelas suas mãos"? A primeira ação é ter consciência de que o tempo está "escorrendo pelas suas mãos" e que isto o torna improdutivo e, talvez, infeliz. O próximo passo é fazer uso da visão estratégica - já mencionada, perguntando se é isso mesmo o que ele quer em termos profissionais ou pessoais. Uma vez encontrada a resposta, definir ações e prioridades e executar o plano traçado. Isto pode ser feito individualmente, ou com o auxílio de outra pessoa, embora esta não seja imprescindível. A maioria das pessoas com quem trabalho ou interajo, o faz individualmente. O essencial é conhecer e aplicar os instrumentos e técnicas de gestão do tempo, pois, sem eles, não terá base suficiente para agir e atingir resultados consistentemente.

Busca mais Eficiente

2010-07-04T20:05:00.000-03:00

Você está procurando emprego há pelo menos seis meses, fez algumas entrevistas, mas até agora não obteve uma resposta positiva das empresas. Que tal mudar sua estratégia e fazer algo diferente? Confira as dicas e boa sorte! Tenha expectativas realistas Foi-se o tempo em que bastava ter uma faculdade e um pouco de experiência na área para conseguir um emprego. Como o número de candidatos aumentou muito nos últimos anos, hoje os selecionadores estão cada vez mais seletivos. Por isso que é importante ter expectativas realistas quanto à vaga que você quer. Se você tem apenas três anos de experiência e sempre atuou como assistente de engenharia, por exemplo, não adianta colocar no seu currículo que o seu objetivo é trabalhar como gerente de engenharia. É melhor começar como assistente, que é o que você sabe fazer melhor e, depois, com algum tempo de casa, tentar uma promoção. Repense sua situação Se por acaso você está trabalhando, mas não agüenta mais ficar no atual emprego, talvez seja a hora de esperar mais um pouco. Não deixe de procurar uma nova colocação – lembre-se: a melhor hora de procurar emprego é quando você está empregado – mas mantenha os pés no chão e continue dando o melhor de si no emprego que você está. Por pior que seja o seu chefe, a empresa ou as atividades que você realiza, imagine como seria pior estar desempregado. Revise e atualize seu currículo Você tem experiência e já trabalhou em grandes empresas, mas seu currículo não consegue atrair a atenção do selecionador? Será que as informações estão dispostas de forma correta? No papel ou na Internet o currículo é seu cartão de visitas, portanto precisa estar sempre atualizado, sem erros de português e sem inverdades. Trate a busca de emprego como um trabalho Você deve encarar a procura de uma nova ocupação como uma atividade importante e que requer prazos. Reserve pelo menos algumas horas por dia para ela. Visite sites de empregos da Web, os sites corporativos das empresas, leia jornais, fique atento na movimentação do mercado, converse com familiares e amigos que possam te indicar para alguma vaga. Não deixe apenas o fim do dia para buscar um novo emprego – provavelmente nesta hora você já estará cansado e não dedicará muito tempo nem atenção à atividade. Reserve um tempo para você Você se sente cansado, estressado, sem vontade para nada? Talvez aí esteja o problema. Esqueça um pouco o fato de estar sem emprego e reserve algumas horas do dia para fazer o que você gosta, como visitar os parentes que moram longe, fazer um tratamento de beleza, ou mesmo não fazer nada. Você vai ver como a sua aparência vai mudar e você vai voltar outro. Se por acaso as coisas não mudarem e você continuar no baixo-astral, pode ser que você esteja com depressão, doença comum entre os desempregados. Aí é hora de procurar uma ajuda especializada: nessas horas mais difíceis, um psicólogo é a pessoa mais indicada para ajudar você a sair dessa. Se você encontra dificuldades em colocar em prática essas ações, podemos auxiliá-lo, na Horizonte RH Eng. a planejar esses e outros passos para conquistar a sua tão deseja colocação no mercado de trabalho.

Guerra por Talentos

2010-07-01T15:18:00.000-03:00

Guerra por talentos volta ao mercado de trabalho e exige mais da Seleção Flávia Furlan Nunes, InfoMoney A retenção dos talentos será um dos maiores desafios para o RH nas empresas, de acordo com presidente da ABRH-Nacional. A retomada do crescimento econômico, após a crise mundial, trouxe à tona a “guerra por talentos” no mercado de trabalho brasileiro, marcado pela presença de apenas 16% da população economicamente ativa com alguma qualificação, segundo o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). “A guera por talentos é uma realidade e tem sido marcada por competição por profissionais, 'dança das cadeiras' dos executivos e debates relacionados à ética nesse processo”, afirmou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento. De acordo com Leyla, por este motivo, a retenção de talentos será um dos maiores desafios das áreas de Recursos Humanos nas empresas, que devem ter em mente que a escolha dos profissionais por uma empresa pode ser feita por salário e reputação, mas que grande parte dos desligamentos é motivada por questões de relacionamento. Culturas De acordo com o diretor da Laerte e Cordeiro Consultores em Recursos Humanos, Laerte Cordeiro, a contratação de profissionais deve levar em conta também a cultura da organização e a do candidato, inclusive quando se fala de executivos. “Há em cada empresa uma cultura organizacional, que traduz um conteúdo de verdades, valores, éticas e experiências e define os padrões de conduta estabelecidos e cobrados pela organização aos seus membros”, destacou. Porém, de acordo com ele, os executivos também têm sua “cultura pessoal”, a sua personalidade, o seu estilo gerencial, os seus anseios e as suas expectativas. O melhor arranjo, então, seria aliar ambas as culturas. “Não seria uma demasia afirmar que onde essa compatibilidade potencial não existe não adianta muito avaliar o candidato pelos padrões tradicionais de seleção”, ponderou Laerte, para quem conhecimentos, experiência, tempo de serviço e demais requisitos podem ser relevantes, mas nunca resolverão a questão da cultura.

CV é Mais

2010-06-28T17:44:00.002-03:00

Currículo é bem mais do que tudo o que você sabe fazer O currículo é o seu vendedor, sua propaganda nas mãos do recrutador. Mas não se iluda. As boas empresas recebem dezenas, centenas de currículos por dia. E o que vai fazer o seu se destacar nesta pilha, não é um papel extravagante, uma fonte rebuscada, uma foto descontraída! O que o recrutador busca é conteúdo. Então, em primeiro lugar, não cometa o erro de achar que escrever um currículo é apenas listar em uma folha de papel as empresas e cursos que fez. Invista seu tempo para se repensar, analisar sua carreira, seus pontos fortes e fracos, aquilo que o destaca dos demais. A internet está cheia de sites que oferecem modelos de currículos que só precisam ser preenchidos. Não cometa este erro. Sua experiência é única, e seu currículo deve refletir esta diferença. Inspire-se nos modelos, mas crie seu próprio currículo. Vamos nos colocar no lugar de um recrutador. Imagine ter que analisar uma pilha de dezenas de currículos de candidatos a uma determinada vaga. Com certeza, o que essa pessoa quer é ler informações relevantes, claras, focadas, em um formato limpo e não cansativo. O currículo deve ter uma boa apresentação: papel de qualidade, branco, liso e em formato A4. Você não está criando um panfleto promocional. Evite bordas, molduras, imagens, gravuras e fotos extravagantes. Imprima em formato retrato! Você não quer que o entrevistador tenha que virar seu currículo toda vez que o retirar da pilha. Use no máximo três folhas, sem capas ou envelopes. Você pode passar uma imagem de ser prolixo e pouco focado. Lembre-se do recrutador e sua pilha de currículos: ele não quer perder tempo com informações irrelevantes. Há uma frase de Henry Ford que quero usar como exemplo nesta situação. Ele dizia que o modelo T, que popularizou o carro, podia ser comprado em qualquer cor, desde que fosse preto. No caso da cor da fonte usada no currículo, vale o mesmo: preto é sempre o indicado. Já a fonte escolhida deve ser simples como Tahoma, Arial ou Verdana, com tamanho entre 10 e 12. Menor que isso, fica ilegível e cansa. Maior que isso, vai parecer que você quer “engordar” o currículo aumentando a letra. Escrever corretamente: não é preciso usar uma linguagem rebuscada. Escreva de forma simples, mas use a gramática e o dicionário. Pontue, acentue, corrija, confira, use o corretor automático, releia, peça ajuda dos amigos. Mas nunca entregue um currículo com erros. Uma versão ou várias? Muitas pessoas acham que devem escrever um só currículo e enviá-lo a todas as empresas. Esta é uma noção errada. Faça currículos personalizados. Pesquise a empresa, busque informações sobre o cargo, analise quais competências e quais realizações de sua carreira podem ser exploradas de forma a destacar você dos concorrentes. Outra idéia errada é achar que o cargo pretendido deve ser deixado em aberto. Se coloque novamente no lugar do recrutador: ao se deparar com um currículo sem foco definido, ele vai considerar que o profissional não possui uma especialização e um conhecimento aprofundado em determinada área, o que certamente o desqualificará em comparação a outros candidatos. Quanto ao conteúdo, o bom currículo deve conter uma caracterização sobre você, suas competências, realizações e conquistas. Precisa conter também informações sobre as suas experiências profissionais e sobre sua formação acadêmica, além de outros cursos e atividades que possam ajudar a definir você como profissional. Dizer que é voluntário em um programa de desenvolvimento de pessoas carentes é importante, mas falar que joga futebol toda terça-feira com os amigos pode não ser tão relevante assim. E o fundamental: informações de contato atualizadas, completas e acessíveis. Se o recrutador não conseguir entrar em contato com você no momento em que decidir o processo de seleção, o que adiantou ter se dedicado tanto a escrever um bom currículo? É hora de se preparar: você estará nesta situação outras vezes Há alguns anos, as pessoas tinham um só emprego durante toda a sua vida. Quem trocava constantemente de emprego era malvisto pelas empresas. Tinha a “carteira suja”. Hoje, é não só comum como até recomendável que o profissional tenha várias experiências profissionais. Mantenha seu currículo atualizado. Isto não significa apenas reescrevê-lo. Significa que você precisa se desenvolver constantemente, alimentar sua rede de relacionamentos, alcançar novas conquistas e enriquecer sua carreira. É hora de não deixar a vida te levar! Agora é com você. Analise sua vida profissional, defina aonde quer chegar, e o que gostaria de fazer no futuro. Aproveite para investir em network e conhecer pessoas novas. E saiba que momentos de transição vão acontecer com frequência em seu caminho. Use-os a seu favor! Nós da Horizonte RHEng, estamos aqui, para auxiliá-lo nestes momentos.

Qualificado Demais ?

2010-06-17T11:16:00.000-03:00

Quando se está desempregado é preciso abrir a mente e buscar novas possibilidades profissionais para reconquistar rapidamente um lugar ao sol no mercado, mesmo que isso implique em reduzir seu cargo habitual e ganhar menos. O termo overqualified designa pessoas que possuem mais qualificação do que o exigido pela vaga, ou seja, têm atributos profissionais muito superiores aos necessários para o cargo. Pode não parecer, mas essa situação muitas vezes pode dificultar a conquista de um novo emprego. Encaixar-se no perfil estabelecido, pois você precisa provar que está realmente disposto a atuar em uma posição mais baixa do que o usual e, possivelmente, receber um salário menor. O primeiro passo é refletir sobre suas condições atuais e assumir se precisa mesmo procurar por uma vaga menor do que sua função habitual. "Tivemos um cliente que era diretor técnico de uma multinacional européia e, após ser desligado da empresa, ficou um ano e meio fora do mercado procurando por um cargo equivalente", afirma João Pedro Caiado, consultor da Human Coaching Consultant. A solução encontrada foi encaixá-lo em uma posição de gerência de engenharia, que, apesar de ser menor do que o cargo anterior, o fez voltar ao mercado e obter novamente um "sobrenome corporativo". "Lembre-se de que, quanto mais tempo se está desempregado, mais difícil é conseguir uma recolocação". Por isso, Caiado adverte sobre o excesso de orgulho na hora de examinar suas reais necessidades na busca por um novo emprego. Lutando pela vaga É importante traçar uma estratégia desde a elaboração do currículo até o momento da entrevista. Em ambos os casos, mentir e reduzir suas qualificações está fora de cogitação. "É o mesmo que tentar encaixar o pé em um sapato muito menor que o seu número", afirma Mariá Giuliese, diretora executiva da consultoria Lens & Minarelli. Segundo ela, é necessário deixar claro que você tem consciência de suas virtudes e que está disposto a flexibilizar suas condições de trabalho. "Você deve demonstrar interesse em voltar ao mercado e dizer que a vaga está alinhada com seu projeto de carreira". Para chegar à entrevista, primeiramente seu currículo deve ser escolhido entre outros - que possivelmente estão mais adequados ao perfil da vaga do que o seu. A dica é elaborar um currículo mais simples do que o seu convencional para, depois, gerar a oportunidade de mostrar seu potencial pessoalmente ao entrevistador. "Procure usar palavras e expressões mais simples", afirma Caiado. Ele indica, por exemplo, trocar o termo "diretor" por "executivo". "Recomendo, principalmente, mostrar humildade". Já na hora da entrevista, procure aproveitar ao máximo toda sua experiência e qualidades adquiridas ao longo da sua carreira para mostrar que você quer e merece a vaga. o Seja transparente e não tente parecer menos capacitado do que é; o Mostre segurança ao afirmar que a vaga, apesar de menor do que sua função usual, faz parte de seu projeto de carreira; o Estude ao máximo a empresa e o posto pretendido para mostrar que possui conhecimento suficiente para assumi-lo com segurança; o Elabore projetos para o cargo almejado e exponha ao selecionador. Procure mostrar como sua presença pode ser relevante para contribuir com o crescimento da empresa; o Não se concentre nas experiências passadas, foque sempre em projetos futuros junto à corporação.

Mantenha o Entusiasmo

2010-06-09T10:58:00.000-03:00

Organização, determinação e auto-estima elevada podem ser o caminho para o seu novo emprego. Acredite! Suas atitudes, postura e comportamento podem fazer com que você aproveite - ou perca – boas oportunidades. Procurar emprego não é uma tarefa fácil. Essa busca passa a ser o seu trabalho, a sua ocupação. Deixemos claro que um trabalho temporário, mas um trabalho. Um dos mais cansativos e estressantes que existe, mas que também faz parte do jogo. Apesar disso, é possível e necessário manter-se bem, pessoal e financeiramente, enquanto se está procurando um emprego. Abaixo repassamos algumas dicas de como manter-se motivado nesta busca. 1. Os motivos. Em primeiro lugar, tente descobrir quais foram as causas da sua demissão. É muito importante que você saiba isso para que possa melhorar as suas falhas. Ou então, para certificar-se de que você é um bom profissional e que foi vítima de um corte de custos ou de uma mudança de estratégia em virtude de uma fusão, por exemplo. 2. Conte para a sua família e ouça o que ela tem a dizer. O apoio deles é fundamental para seu sucesso em mais esta empreitada. Sozinho, fica muito mais difícil você atingir seus objetivos. 3. Busque trabalho, não emprego. Infelizmente, a maioria das pessoas procura um emprego (13º salário, FGTS, estabilidade) e não um trabalho. Com isso, encaram o empregador como um pai e não apenas como o patrocinador do desenvolvimento do talento. 4. Planeje. É preciso fazer um planejamento estratégico para a sua semana, para a sua vida, como se você fosse uma empresa. Crie uma planilha, coloque metas e prazos e deixe em local bem visível. Assim, você não perde o foco e mantém seu entusiasmo renovado. 5. Cuide das suas contas. Neste momento, é fundamental ter em mente que todos os gastos supérfluos devem ser cortados. Gaste o mínimo, organizando uma planilha de custos para o seu orçamento doméstico. Não se esqueça de incluir nenhuma despesa mensal: água, luz, telefone, aluguel, impostos, escola, plano de saúde, e também os pequenos gastos diários ou semanais. Ao fechar o mês, revise os seus gastos. Você vai se surpreender com a quantia de dinheiro que pode economizar, sem fazer tanto esforço. Cuidado também com cartão de crédito e o cheque especial. A idéia de comprar para pagar em várias vezes pode ser tentadora, mas resista: a cobrança de juros costuma ser muito alta. Prefira pagar todas as compras à vista, assim você tem a noção exata de quanto está gastando. 6. Desenvolva uma estratégia de marketing para você. O seu trabalho é encontrar um emprego. Para isso é preciso destacar as vantagens do produto, que no caso, é você. Faça sua propaganda como se estivesse defendendo uma marca ou uma empresa. 7. Ative sua rede de contatos. Mesmo ! É preciso se mostrar, ligar para as pessoas e se colocar à disposição para entrevistas, almoços e tudo mais que puder gerar bons frutos. Muitas pessoas ficam com vergonha, sentem-se inferiores por estarem desempregadas, abandonam o círculo de amizades e acabam por perder grandes oportunidades de dar uma guinada na vida. Estar desempregado não é demérito nenhum, é apenas uma situação. Circule!! 8. Atualize-se! Não fique parado esperando o tempo passar. Faça cursos. 9. Cuide da sua saúde. Estar desempregado é estressante, por isso procure fazer uma atividade física, manter-se em contato com a natureza e realizar atividades que lhe dêem prazer. Continue com o seu lazer. A mente agradece. 10. Encare cada nova entrevista como se fosse a primeira. O seu momento vai chegar, mas para isso acontecer você precisa ser o primeiro a acreditar e confiar no seu potencial. 11. Treine a entrevista antes. Sabe aquele parente ou amigo que já participou de vários processos seletivos ou mesmo trabalha com RH? Que tal sentar com ele em um local tranqüilo e fazer uma demonstração de como seria a entrevista? Ele pergunta, você responde. Mas lembre-se: seja paciente, humilde e saiba ouvir as críticas. Lembre-se: a baixa auto-estima piora seu desempenho nos processos seletivos. É preciso acreditar que a gente nunca perde. Sempre haverá trabalho para quem é competente. Boa sorte! Na Horizonte Recursos Humanos dispomos de metodologia de trabalho própria para profissionais da área da engenharia visando os objetivos acima mantendo o entusiasmo pela atividade. Este é o trabalho que se chama planejamento e orientação de carreira. Trata-se de aprendizado para a vida toda, em qualquer momento da vida profissional este poderá aplicar os conhecimentos adquiridos em nossa consultoria de carreira. Assim, permanecemos a disposição para recebe-los !

Mudança de Rumo Profissional

2010-05-23T16:08:00.002-03:00

Todo profissional passa por um ou vários momentos em sua carreira em que sente necessidade de mudar o rumo que está seguindo, começar algo novo ou diferente daquilo que vem desenvolvendo. No entanto, o medo da mudança e o fato de acreditar que ela precisa ser drástica e de uma só vez levam as pessoas a continuar em sua zona de conforto. Mas quem foi que disse que tal mudança precisa ser dessa forma? Ninguém! O desejo de redirecionar sua vida profissional não deve ser sinônimo de sofrimento, por isso a melhor maneira é começar com pequenas ações que irão apontar o caminho certo, tornando sua decisão mais fácil e com menos risco de erros. Veja abaixo cinco dicas práticas que preparamos para você planejar a melhor maneira de começar a mudar: 1. Mudar dentro de sua própria área de trabalho Se você gosta do seu trabalho, mas não está contente com a empresa, procure oportunidades em outras empresas que ofereçam boas chances para quem atua em sua profissão. Mande currículos, fale com conhecidos e procure pessoas que possam indicar seu trabalho nas empresas que você gostaria de atuar. Nessa hora, o network é uma grande arma! 2. Comece um trabalho paralelo Essa estratégia permite que você se mantenha no emprego atual enquanto faz outros trabalhos relacionados ao seu novo objetivo na carreira. Se você é um profissional que pode pegar trabalhos free lancers , essa é uma maneira muito boa de começar a traçar um novo alvo de trabalho. Outra possibilidade são os trabalhos voluntários, que podem ser feitos a noite ou em finais de semana. Eles conferem experiência e contatos aumentam as possibilidades de novas oportunidades profissionais remuneradas. 3. Tente uma mudança interna Se você gosta do local onde trabalha, vale a pena procurar caminhos para tentar uma mudança de funções ou mesmo de departamento. Só tome cuidado para que essa mudança seja direcionada para suas novas ambições profissionais. 4. Volte a estudar! Pré-requisito básico e uma ótima saída se você pretende entrar em um campo onde precise de cursos especializados ou que seja um trabalho muito diferenciado do que está acostumado a fazer. Cursos e certificados fazem com que você aprenda os detalhes e segredos da nova área, dão mais credibilidade ao profissional e mais confiança ao empregador. 5. Mudança total Se você sabe o que quer fazer, mas não suporta ficar nem mais um dia no seu trabalho atual a única saída é dar um passo radical: mudança total! Se for esse o caso, reúna toda sua coragem e saia para procurar um novo campo de atuação. É uma excelente opção, mas fique atento se você tem economias suficientes para não passar por dificuldades financeiras durante esse período de transição.

Currículo = marketing pessoal

2010-05-19T09:50:00.003-03:00

Se o ditado “a primeira impressão é a que fica” é realmente verdadeiro, elaborar um currículo detalhado e objetivo é essencial para garantir que quem o lê queira entrevistar e considerar o profissional retratado em um processo de seleção. Ferramenta fundamental de inserção profissional, o currículo deve ser encarado pelo candidato a novas vagas de duas formas: como uma peça de marketing pessoal e um roteiro bem construído. “Currículos com erros de português, clichês ou estrutura de texto não apropriada só comprometem o candidato. Já um roteiro claro e lógico colabora para que o profissional conquiste espaço e seja chamado para uma entrevista”, explica Selma Fredo, consultora da DBM, empresa de gestão de recursos humanos. No quesito estilo, o currículo deve ter texto direto, claro e sem rodeios. Deve-se prezar pela elegância de vocabulário, com frases curtas e objetivas. As qualificações, por sua vez, devem ser listadas de acordo com parâmetros coesos, ligados à relevância, assim como as realizações do profissional. “A parametrização de informações é a principal dica de estilo para a redação de um currículo. Será muito mais fácil ao profissional lembrar-se dos detalhes do currículo quando já estiver numa entrevista”, afirma Selma. Segundo ela, uma estratégia bastante utilizada e bem-sucedida é organizar as realizações implementadas em uma empresa por ordem de importância, adotando o mesmo padrão para todas as demais companhias citadas no documento. “Desta forma, o profissional facilitará o entendimento do seu currículo, que, além de mais lógico, despertará o interesse do leitor”, diz Selma. Entre os cuidados que devem ser tomados no momento de elaboração do currículo, os principais são evitar linguagem repetitiva e não usar demasiadamente terminologias em outros idiomas ou palavras extremamente técnicas, o que dispersa a atenção do leitor. É importante também evitar o uso do mesmo verbo de ação em muitas frases, assim como rebuscar o texto. De acordo com a consultora da DBM deve-se ter muito cuidado também com o uso abusivo da primeira pessoa do singular, o que pode para algumas pessoas, indicar falta de espírito de equipe. “Valorize apenas as próprias realizações e competências para evitar interpretações como esta”, diz Selma. “E, apenas para lembrar, não afirme a existência de uma competência que, no momento de uma eventual checagem, pode ser facilmente questionada”.

Networking - Cartão de Visitas

2010-05-13T13:38:00.000-03:00

É preciso aguardar o momento ideal para apresentar o cartão. Forma de entregá-lo e guardá-lo diz muito sobre você. Por Rômulo Martins Comparecer em reuniões de trabalho, congressos ou eventos sociais sem cartão de visita é deselegante. Segundo especialistas em carreira, receber um cartão e não ter o seu para retribuir desfavorece a imagem profissional. O cartão hoje é visto como ferramenta de networking e pode contribuir inclusive para o seu desenvolvimento de carreira. “Se o profissional deseja estabelecer contatos, o cartão será o principal instrumento que vai propiciar a abertura das relações”, diz Priscila Azevedo, coordenadora do setor de Carreiras da Veris Faculdades. Segundo Priscila, o cartão de visita deve acompanhar o profissional em todo o momento, já que oportunidade de negócios pode ocorrer a qualquer hora. Para ela, o profissional que tem um cartão transmite a ideia de que é organizado, planeja sua carreira, preocupa-se com a identidade e desenvolvimento profissionais e não perde oportunidade em estabelecer contatos valiosos. Sandra Liger, consultora e mestre em psicologia, do Instituto Nacional de Pós-Graduação (INPG), afirma que o cartão de visita é utilizado também como um recurso para se fazer marketing pessoal e profissional. “Se você vai a um congresso, conhece pessoas e percebe que elas têm bastante a ver com a sua área de atuação, a apresentação do cartão é adequada e pode garantir que o contato será mantido”, destaca. A professora diz ainda que o tipo de papel empregado para confeccionar o cartão e a maneira de guardá-lo e de entregá-lo dizem muito sobre o profissional. De acordo com ela, um cartão de visita deve conter nome, área de atuação, endereço, e-mail, telefone, site e logotipo da empresa (se for o caso). Objetividade é a principal característica de um cartão de visita. Ele deve ser sucinto e essencialmente contemplar um visual clean. Dicas para um cartão de visita profissional Nome - nome e sobrenome devem ficar localizados no centro do cartão. A letra deve ser maior que a utilizada para os outros dados e em negrito para dar destaque. Área de atuação - também deve ficar na parte central, abaixo do nome. A letra deve ser um pouco menor que a do nome e um pouco maior que a das outras informações. A recomendação é especificar a área de atuação e não a função. Exemplo: marketing e não analista de marketing. Outra alternativa é indicar formação e especialização. Exemplo: psicólogo com especialização em RH. Pode-se ainda mencionar o registro da categoria profissional. Endereço - deve ficar à esquerda. Importante: não se esqueça de informar o CEP. E-mail, telefone, site - devem ficar à direita. Não é recomendado informar o número do telefone celular. Papel - necessariamente deve ser utilizado papel de qualidade, que seja durável. O tipo vergê é um dos indicados. Impressão - profissionais que estabelecem novos contatos frequentemente devem imprimir uma centena de cartões. Para aqueles que têm rotina menos agitada o conselho é solicitar 50 impressões. Entrega Os cartões de visita devem ser guardados em um porta-cartão. Em uma reunião com poucas pessoas devem ficar à vista para facilitar a memorização dos nomes dos profissionais. Em eventos maiores os cartões devem ser entregues no final após estabelecer contato com as pessoas e verificar que os seus interesses profissionais são similares. Caso o profissional seja de um nível hierárquico maior que o seu deixe que ele tome a iniciativa e ofereça o cartão a você. Caso contrário, não forneça o seu cartão a ele. Importante: as informações devem estar voltadas para o receptor. Não dobre o cartão. Quando chegar na empresa anote atrás dos cartões o local do evento onde os recebeu. Guarde os cartões em um arquivo ou monte uma planilha em seu computador com todos os seus contatos.

O que as empresas esperam ?

2010-05-03T17:15:00.005-03:00

Quais são as características que as empresas esperam de um profissional? A equipe certa é considerada importante patrimônio da empresa para alcançar os resultados almejados. Cada profissional é uma peça chave na grande engrenagem e a troca de valores éticos e profissionais entre seus membros, contribuem decisivamente para um trabalho de qualidade. O aumento da competitividade e globalização faz com que as empresas busquem cada vez mais profissionais preparados para enfrentar os desafios da profissão e que agreguem maior conteúdo à equipe a qual estará inserida. Para Stefi Maerker, diretora-presidente da SEC Talentos Humanos, empresa especializada em recursos humanos, o momento é propício para aqueles que estão à procura de uma oportunidade, mas cada profissional deve estar sempre atualizado e desenvolvendo suas habilidades pessoais e de trabalho. “Apesar do mercado está bastante competitivo, oferece grande oferta de empregos no momento. Esse é o momento de investir em suas habilidades, já que as empresas esperam cada vez mais dos profissionais”. Para Alessandra Tomelin, gerente de recursos humanos da vagas.com.br - empresa especializada em tecnologia para recrutamento e seleção - ressalva que não é apenas o profissional que precisa se capacitar para atingir seus objetivos, mas também as próprias empresas. “As organizações começaram a entender que, para manter seus líderes e os melhores profissionais, precisam oferecer para essas pessoas uma boa estrutura de trabalho, com salários atrativos e possibilidade de crescimento na carreira”, afirma Tomelin. Currículo? O que pesa mais? Entre os tabus dos profissionais que procuram melhor se adaptar ao mercado de trabalho, está em saber o que vale mais na seleção de um candidato, se uma melhor formação acadêmica ou mais experiência profissional na área disputada. Luis Testa, gerente de marketing da Vagas.com.br, afirma que a opções dos recrutadores varia de acordo com a empresa e o objetivo que ela opta pelo cargo. “Essas variantes vão depender do perfil de cada empresa, onde encontramos espaço para concorrência entre um profissional com formação mais acadêmica, com outro, de maior bagagem de experiência”. Luis Testa relata também que a opção dos selecionados vai muito além do currículo e que outros fatores, como por exemplo, o domínio sobre redes sociais, habilidades de relacionamento com outros profissionais e atividades extracurriculares, podem ser diferencias na escolha pelas empresas. O especialista cita a própria seleção para estágio em seu setor. “O critério de seleção adotado para escolha de duas estagiárias no setor de marketing da nossa organização estava envolvida pelo domínio dos candidatos sobre as redes sociais. Esse era o perfil que precisamos no momento e foi determinante pelas escolhas dos candidatos”. A consultora Stefi Maerker alerta também que não basta profissionais serem “expert” no assunto, precisam de habilidades e características como coragem, otimismo e equilíbrio emocional, por exemplo, paras lidar com as adversidades e pressões do ambiente profissional. A especialista elencou oito habilidades e competências mais procuradas no mercado pelas organizações. Confira: •Flexibilidade: para saber lidar com mudanças rápidas e repentinas e para aceitar a volatilidade do mercado e a incerteza da rotina; •Coragem: para arriscar, apesar de não existirem respostas prontas; •Resistência: para encarar uma rotina de imprevistos, pressão e obstáculos e saber superá-los, mantendo sua essência e equilíbrio; •Otimismo e Equilíbrio Emocional: ter a habilidade de se manter motivado e encarar a rotina de forma positiva, transformando pequenos problemas em grandes soluções; •Criatividade: para pensar diferente, encantar com novas soluções e contribuir com o ambiente de trabalho; •Comprometimento: vontade de fazer a diferença e se envolver com o trabalho que faz – vale lembrar que este envolvimento vem de dentro, e não deve ser ligado apenas ao salário; •Capacidade de Aprendizagem: para buscar auto-conhecimento e aprendizado, crescendo sempre; •Visão Generalista e Função de Especialista: é bom conhecer um pouco sobre tudo, pois ter informação é um diferencial desde que exista foco; Buscar agregar valores a empresa com muito trabalho, dedicação e empenho são outros fatores fundamentais para conquistar bons resultados na empresa.